企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題
發(fā)布日期：2021-07-19 05:53:30 瀏覽次數(shù)：
1、企業(yè)人員對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不到位
在我國(guó)多數(shù)的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類內(nèi)容的關(guān)注度都不夠，其主要的原因在于，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展源自于開(kāi)源，而不在于節(jié)流，所以將全部的經(jīng)歷都放在了企業(yè)的外部拓展中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的市場(chǎng)份額，通過(guò)不斷地占領(lǐng)市場(chǎng)獲得利潤(rùn)和投資。但同時(shí)也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的資金鏈緊繃，很容易使企業(yè)陷入危機(jī)之中。此外，企業(yè)的員工對(duì)于此內(nèi)容也不感興趣，員工認(rèn)為此內(nèi)容是企業(yè)壓榨和剝削員工的手段，所以不愿意支持績(jī)效內(nèi)容的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)中的預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎沒(méi)有任何的建設(shè)可能。
2、激勵(lì)制度不科學(xué)目的不正確
很多的企業(yè)都有激勵(lì)制度，但是我國(guó)的企業(yè)在激勵(lì)制度中，強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容是如何更好地壓榨員工的勞動(dòng)力，降低人力資源的成本。于是，我國(guó)的激勵(lì)制度中就出現(xiàn)了高下限，低上限的情況，導(dǎo)致了激勵(lì)制度的效果非常差。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，直接的表現(xiàn)就是，員工需要付出大量的時(shí)間和精力才能達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，而想要獲得額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，非常困難，即便是達(dá)到了要求，也會(huì)呈現(xiàn)出付出和回報(bào)不成正比的情況。所以，很少有員工支持現(xiàn)有的激勵(lì)制度，也導(dǎo)致了企業(yè)中的員工出現(xiàn)離職率比較高的問(wèn)題。
3、預(yù)算報(bào)告的利用不合理難發(fā)揮作用
我國(guó)的企業(yè)主要是以中小型企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)為核心，在多數(shù)的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)具有絕對(duì)的管控權(quán)，也就形成了領(lǐng)導(dǎo)一言堂的局面。雖然在企業(yè)中，財(cái)務(wù)部門進(jìn)行預(yù)算管理工作，并且提交了預(yù)算內(nèi)容報(bào)告，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，任何部門出現(xiàn)了問(wèn)題，只要得到了領(lǐng)導(dǎo)層的需求，就可以從財(cái)務(wù)部門無(wú)條件的獲得資金，從而導(dǎo)致預(yù)算管理工作幾乎難以獲得效果。此外，很多的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作安排和資金使用都是主觀性的，根本沒(méi)有提前的計(jì)劃，導(dǎo)致預(yù)算管理中記錄的內(nèi)容非常有限。
4、缺乏預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的高素質(zhì)人才
對(duì)我國(guó)的企業(yè)而言，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重要性都不高，因此，企業(yè)中也沒(méi)有此方面的高素質(zhì)人才。另一方面，企業(yè)給予現(xiàn)有人才的薪酬待遇也比較低，基本上無(wú)法滿足實(shí)際的需求。等人才的能力有所成長(zhǎng)后，往往人才就會(huì)因?yàn)樾匠晏偷染壒?，而出現(xiàn)跳槽的情況，從而導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，并且無(wú)法阻止。
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