企業(yè)人力資源管理中存在哪些問題
發(fā)布日期：2021-08-12 02:21:21 瀏覽次數(shù)：
1、人才招聘工作不夠科學
首先，部分企業(yè)在招聘過程中，沒有明確界定崗位職責內容，導致大量面試者并不符合崗位需求，這樣將會嚴重浪費時間成本。同時，采取較為簡單的面試形式，提問的隨意性、盲目性較強，不能全面考察面試者的真實能力和綜合素質，導致招收進來的人員與崗位任職條件不相適應。其次，一些企業(yè)并沒有在公司內部公開對外招聘啟事，內部職工不能深度參與進來?；驔]有設置相應的激勵機制，員工舉薦的積極性受到影響。很多企業(yè)臨時開展招聘工作，長遠招聘意識較為薄弱。沒有詳細記錄無法入職與離職員工，導致陷入惡性循環(huán)中。此外，由于企業(yè)沒有明確崗位職責，不能及時補給崗位人員，也對人力資源的配置工作造成不良影響。
2、員工培訓體系不夠健全
首先，沒有構建完善的培訓系統(tǒng)。新員工入職之前，企業(yè)要結合配置崗位的實際工作要求開展針對性培訓工作，以便促使新員工能夠快速適應崗位和企業(yè)環(huán)境。目前，一些企業(yè)缺乏完善的崗前培訓體系，導致新員工的崗位能力得不到提升，工作熱情受到影響，很容易出現(xiàn)人才流失等不良問題。在內部培訓方面，企業(yè)一些部門沒有將定期培訓計劃設立起來，往往采取突擊性培訓方式，這樣培訓的精準性、長效性、系統(tǒng)性等得不到保障，嚴重影響到培訓效果。其次，培訓內容的針對性不足。不同部門、崗位對人才的能力、素質具有差異化的要求，但很多企業(yè)將統(tǒng)一培訓模式應用過來，部分培訓內容并不符合崗位實際情況，導致培訓的形式化問題較為嚴重，難以有效促進員工的個人發(fā)展。同時，大部分企業(yè)采取基本類似的培訓方式，觀摩、實踐操作等培訓方式應用較少，員工的工作實踐能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培訓效果評估機制。企業(yè)完成培訓活動后，并沒有依托工作實踐調查、評估培訓效果，僅僅采取考試等檢驗形式。難以對培訓效果客觀衡量，無法及時發(fā)現(xiàn)與糾正培訓內容、培訓方式中存在的問題。
3、員工薪酬體系不夠合理
首先，薪酬結構急需優(yōu)化。很多企業(yè)并沒有合理設計浮動性工資，績效工資只占據(jù)較小的比例。薪資難以產生較大漲幅，薪酬激勵作用嚴重削弱，降低了員工的工作積極性。同時，崗位價值并不會直接影響基本工資，員工只有獲得升職機會，方才能夠提高薪資待遇。但企業(yè)只有有限的管理職位，難免會對部分員工的積極性造成抑制作用。其次，薪酬體系的透明度不足。部分企業(yè)深入貫徹員工薪資保密制度，禁止員工之間互相討論薪資情況。但由于企業(yè)并沒有公開薪資的構成與浮動標準，導致員工難以全面了解薪資構成，不能針對性地提升個人能力。最后，缺乏完善的福利制度。很多企業(yè)所提供的福利較為固定，并沒有結合部門、崗位實際情況設計一些差異化的福利內容，導致福利制度的吸引力不足。此外，企業(yè)將升職加薪等作為主要激勵手段，忽略了精神層面的激勵，導致員工的滿意度降低。
4、員工關系管理不夠重視
現(xiàn)階段一些人力資源管理部門忽略了員工關系管理工作，導致企業(yè)的工作氛圍不夠協(xié)和，員工工作積極性受到影響。如部分企業(yè)各個部門之間的協(xié)作機制不夠通暢，各項政策、制度等得不到全面落實。一些企業(yè)的管理層不注重與基層員工開展交流工作，員工所提出的意見往往得不到采納，導致領導與員工之間的關系逐漸惡化，影響到戰(zhàn)略決策的執(zhí)行效果。
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