人力資源經(jīng)濟管理在企業(yè)中的應(yīng)用策略
發(fā)布日期：2021-04-14 06:25:40 瀏覽次數(shù)：
1、規(guī)范現(xiàn)有的人力資源招聘
人力資源經(jīng)濟管理在選拔招聘方面，招聘團隊和個人都要制定出系統(tǒng)的計劃，要注意雇傭關(guān)系屬于長期性的行為。國有企業(yè)培養(yǎng)員工所要耗費的時間和成本都非常大，因此員工的素質(zhì)高低對于企業(yè)的未來發(fā)展有著決定性的作用。同時考慮到員工的個人產(chǎn)出無法合理地計量，而且員工會和企業(yè)簽訂長期的雇傭關(guān)系。員工本身就需要具備工作能力、技能以及團隊精神。
目前國有企業(yè)的人員招聘主要是通過筆試和面試相結(jié)合的方法，在短時間內(nèi)很難確定面試者是否能夠勝任其所在的工作崗位。因此在面試者進行筆試的時候可以合理運用測評方法來考察面試者的個人能力，同時將測評的結(jié)果作為面試人員是否聘用這些人員的重要依據(jù)。例如，根據(jù)國有企業(yè)自身的實際情況和發(fā)展方向，考察個體在團隊以及工作中的抗壓能力、協(xié)作能力以及創(chuàng)新能力等，國有企業(yè)在招聘時可以設(shè)置相關(guān)的場景，讓面試人員及時作出回答。利用場景測評的方式考核可以幫助國有企業(yè)選擇出符合企業(yè)發(fā)展需求與崗位需要的人員，為提升企業(yè)的經(jīng)濟效益打下良好的人力基礎(chǔ)。另外，國有企業(yè)在實際的經(jīng)營管理中，其工作人員具有固定化和穩(wěn)定化特征，在這個過程中能夠?qū)衅髽I(yè)的人員進行合理地評判和全面地分析，但是，由于國有企業(yè)崗位本身的特性導(dǎo)致了這些人員的工作崗位調(diào)動比較困難，無法根據(jù)其實際表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向進行調(diào)整，引導(dǎo)工作人員突出自己的工作能力。因此就需要對現(xiàn)有的人力資源招聘機制進行優(yōu)化，促使工作人員可以根據(jù)自身的實際表現(xiàn)來調(diào)整未來的工作方向，而且工作人員還需要和團隊進行磨合。這是因為國有企業(yè)的項目都需要一個團隊共同完成，因此必須要加強協(xié)作能力和團隊意識，工作人員也可以更加熟悉自己的崗位，促使自身的專業(yè)能力與工作相結(jié)合，體現(xiàn)自身的工作價值。而對于一些發(fā)展相對成熟的國有企業(yè)，要延長工作人員的適應(yīng)期和緩沖時間，幫助企業(yè)把經(jīng)濟損耗和時間消耗降到最低。
2、完善企業(yè)的薪酬福利制度
員工的產(chǎn)出是約束市場和內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場給予報酬的重要標(biāo)準，另外，關(guān)聯(lián)團隊和初級團隊的報酬標(biāo)準應(yīng)當(dāng)是以可計量的團隊產(chǎn)出為主。當(dāng)出現(xiàn)團隊產(chǎn)出不可計量時，其報酬應(yīng)當(dāng)將資歷作為重要標(biāo)準。盡管雇傭員工的工資和福利并非是由企業(yè)本身所能夠決定的，但是企業(yè)還是可以通過增加員工的工資附加值的方式來提高企業(yè)的吸引力。例如，改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，員工可以獲得更高的工作權(quán)限、職業(yè)規(guī)劃，以及健康保險等。
國有企業(yè)對薪酬福利制度的建設(shè)也相當(dāng)重視，并強調(diào)這類機制可以幫助國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，促使收入分配制度改革更加深入。同時，薪酬福利制度也是幫助國有企業(yè)健康發(fā)展的重要事項，關(guān)乎國有企業(yè)員工的個體利益?？偟膩碚f，國有企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率相掛鉤，促使收入呈現(xiàn)出更加合理的發(fā)展態(tài)勢。首先，要遵守合理性原則。員工在國有企業(yè)中進行工作，薪酬是其主要收入來源，能影響員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的決心。因此，在制定薪酬制度時需要遵守科學(xué)性的原則，鼓勵員工為國有企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟和社會價值。其次，企業(yè)還需要對員工的勞動成果進行福利回報。目前，國有企業(yè)的薪酬水平呈現(xiàn)出統(tǒng)一化的狀態(tài)，有所差別的是福利待遇的合理設(shè)置。同時，福利待遇也能在一定程度上表現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，使得員工感受到企業(yè)對其身心發(fā)展的重視程度。這不僅需要在物質(zhì)上給予福利獎勵，而且還需要在精神上給予工作人員以重視，幫助工作人員從物質(zhì)和精神層面上共同提升，引導(dǎo)員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感。因此，要重視薪酬和福利待遇制度的建立，并且要將其落實到現(xiàn)實之中。
3、完善員工的績效考核機制
在人力資源經(jīng)濟管理中，人力資源的產(chǎn)出可以實現(xiàn)計量，因此對員工的績效考核可以運用人力資源產(chǎn)出進
行。企業(yè)可以通過運用員工對企業(yè)的歸屬感和認同感來管理和約束員工，而隨著時間的增加，員工的個人專業(yè)能力不斷增長，促使員工實現(xiàn)企業(yè)化。而考核機制的建立是需要面向企業(yè)未來發(fā)展的，也就是要對員工未來將要取得的成績進行預(yù)測，并盡可能計量人力資源的專業(yè)程度和產(chǎn)出，促使員工可以提升對企業(yè)的忠誠度，保障企業(yè)的各項政策、戰(zhàn)略目標(biāo)等扎根于員工的內(nèi)心，促使企業(yè)快速發(fā)展。
在企業(yè)人力資源管理中，落實和加強績效考核制度可以幫助國有企業(yè)員工提升參與工作的積極性和責(zé)任心，促使員工可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，帶動國有企業(yè)真正成為世界一流企業(yè)。對于國有企業(yè)員工來說，員工的個人價值和社會價值都要在工作中有所體現(xiàn)，而且提升員工之間的競爭意識，使得員工在工作中可以保持最好的狀態(tài)與熱情。此外，還要構(gòu)建良性的工作競爭環(huán)境，員工對自身的工作能力有準確的認知，促使員工可以通過學(xué)習(xí)的方式提高自己的專業(yè)技能和彌補自己的不足，使得工作中存在的問題得以解決。另外，還要預(yù)估企業(yè)未來發(fā)展和職業(yè)的發(fā)展前景，判斷自身的職業(yè)發(fā)展方向。因此，這就要對員工的績效考核機制進行完善。首先，要對工作人員的工作狀態(tài)和技能水平進行考核，這也是決定員工薪酬待遇水平的重要標(biāo)準之一。其次，還要考核員工對于所在的國有企業(yè)文化的理解情況和認同感。企業(yè)員工可以充分理解企業(yè)的未來發(fā)展方向，并為此作出應(yīng)有的貢獻和價值，把自身的專業(yè)優(yōu)勢與企業(yè)的未來發(fā)展實際情況相結(jié)合。只有員工對企業(yè)有了歸屬感和認同感，才可以將較高的工作水平發(fā)揮出來。最后，還要在實際考核中考察員工的責(zé)任心。員工的工作責(zé)任心主要表現(xiàn)在對工作的熱情程度和投入程度上，有責(zé)任心的工作人員會在工作過程中努力挖掘自身的價值和潛力。
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