企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
發(fā)布日期：2021-08-16 02:56:13 瀏覽次數(shù)：
1、受干預(yù)情況嚴(yán)重
當(dāng)前，部分企業(yè)在管理過(guò)程中，容易被政府部門(mén)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)左右，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬支付、薪酬管理等方面，出現(xiàn)不客觀(guān)、不公正的情況。這一情況產(chǎn)生的主要原因在于這部分企業(yè)缺乏戰(zhàn)略發(fā)展眼光，仍舊遵循論資排輩的管理理念，對(duì)員工的薪酬分配缺少公平性、補(bǔ)償性的規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源薪酬管理水平
不高。
2、薪酬管理制度缺乏科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理制度通常包含基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、社保等。當(dāng)前，部分企業(yè)在建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度、薪酬激勵(lì)制度時(shí)，并未對(duì)員工的崗位屬性、技術(shù)難度、績(jī)效貢獻(xiàn)等進(jìn)行評(píng)估與分析，只是按照企業(yè)整體的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、工業(yè)結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)薪酬管理制度。這樣的薪酬管理制度對(duì)部分員工來(lái)講，存在片面性，
缺乏科學(xué)合理性，容易引起員工的不滿(mǎn)情緒。
如，對(duì)于基層技術(shù)崗位員工，企業(yè)只是按照某一時(shí)間段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，根據(jù)員工行政職級(jí)進(jìn)行薪酬發(fā)放，而忽視了基層技術(shù)人員在產(chǎn)業(yè)攻關(guān)、科研創(chuàng)新等方面的努力和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致其獲得的報(bào)酬與其所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益不成正比，違背了按勞分配、按價(jià)值分配的原理，影響員工工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中缺乏活力、競(jìng)爭(zhēng)力較低。
3、忽視員工訴求
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，對(duì)企業(yè)當(dāng)下產(chǎn)業(yè)建設(shè)以及未來(lái)發(fā)展都具有決定性作用，因此，其非但不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且還有增值的潛力。然而，某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理部門(mén)，通常將薪酬視為固定性支出的資產(chǎn)，不重視對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整，同時(shí)，還忽視了員工的主觀(guān)訴求，導(dǎo)致薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)與分配形式等并不能完全符合員工訴求，使得員工存在不滿(mǎn)情緒，不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。
4、績(jī)效評(píng)估機(jī)制待完善
企業(yè)人力資源薪酬管理，不僅要對(duì)不同級(jí)別員工發(fā)放對(duì)應(yīng)的薪資、獎(jiǎng)金、福利獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。但部分企業(yè)仍舊采用僵化的人員管理模式，在績(jī)效評(píng)估方面，缺少對(duì)員工全方位的綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容過(guò)于單一，導(dǎo)致績(jī)效考核不能合理地反映員工的勞動(dòng)付出。
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