企業(yè)HR做好招聘工作的五點(diǎn)要求
發(fā)布日期：2020-03-12 09:23:23 瀏覽次數(shù)：
第一，業(yè)務(wù)需求深溝通。
懂業(yè)務(wù)，明需求！隨著時(shí)代的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)HR開(kāi)始轉(zhuǎn)型HRBP，而于雇主而言，HRBP 也更受歡迎，HRBP 的薪資水平也與日俱增。這也從側(cè)面說(shuō)明了一點(diǎn)：懂業(yè)務(wù)的HR太少了，了解業(yè)務(wù)需求是HR必須提上日程的素質(zhì)。為什么你辛辛苦苦招來(lái)的人遭到業(yè)務(wù)部門頻頻甩臉？捫心自問(wèn)，你對(duì)業(yè)務(wù)需求了解多少？招聘前，你跟用人部門溝通多少？對(duì)于崗位職責(zé)你清楚多少？滿大街招聘銷售，業(yè)務(wù)需要的到底是什么樣的？背景，經(jīng)驗(yàn)，甚至年齡性別居所等匹配程度，這些你都清楚了么？真正的 HR，是企業(yè)的最佳業(yè)務(wù)伙伴。HR 工作，不是孤零零的，而是業(yè)務(wù)全局的重要組成部分。這也是作為服務(wù)方的獵頭公司，在招聘之前需要做的重要準(zhǔn)備工作。不了解甲方的用人需求，又如何幫助企業(yè)推薦人才呢？
業(yè)務(wù)部門的需求可分為兩大類，一類是響應(yīng)式，一類是主動(dòng)式。響應(yīng)式需求就是業(yè)務(wù)部門有一些痛點(diǎn)，需要HR提供解決方案。主動(dòng)式需求是業(yè)務(wù)部門沒(méi)有提出任何要求的時(shí)候，HR 需要用一些工具方法幫助業(yè)務(wù)部門識(shí)別工作中的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)，幫助提升組織績(jī)效。熟悉業(yè)務(wù)，并及時(shí)識(shí)別業(yè)務(wù)部門的問(wèn)題或機(jī)會(huì)，溝通無(wú)障礙，招人更準(zhǔn)確。
第二，招聘渠道多元化。
就目前來(lái)看，適合招聘的渠道非常多元，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)招聘、廣告媒體招聘、內(nèi)部推薦、獵頭等等。但就網(wǎng)絡(luò)招聘一項(xiàng)就可以細(xì)分出主流網(wǎng)絡(luò)媒體（智聯(lián)、58、前程無(wú)憂等）、垂直招聘網(wǎng)（拉勾、獵聘等）、社交招聘（脈脈、領(lǐng)英等）、本地招聘網(wǎng)（河北搜才、北京人才等）。為什么招聘渠道越來(lái)越多，而HR卻還是招不到人？可能你的招聘渠道出了錯(cuò)！
“我們公司規(guī)模小，只開(kāi)了一個(gè)本地的招聘網(wǎng)站和免費(fèi)的 BOSS 直聘，近期在招設(shè)計(jì)師，來(lái)了幾個(gè)新手，不合適。”
“我們用的智聯(lián)和 58，最近招實(shí)習(xí)生，各種換崗位關(guān)鍵字發(fā)布職位，來(lái)的人也不多。”“我們用的智聯(lián)和 BOSS 直聘，主要招聘軟件開(kāi)發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)營(yíng)人才，效果還不錯(cuò)。”
從這些招聘渠道中我們發(fā)現(xiàn)了什么？ 58 側(cè)重為中低端生活服務(wù)類，智聯(lián)定位中高端技能人才，校園招聘主打應(yīng)屆畢業(yè)生，垂直招聘渠道適合具體某些領(lǐng)域和行業(yè)......
選擇招聘渠道之前，研究清楚每個(gè)渠道的優(yōu)劣勢(shì)、定位、費(fèi)用等要素并不是浪費(fèi)時(shí)間，渠道準(zhǔn)確了，招聘工作將游刃有余。其實(shí)獵頭在收集人才的時(shí)候，也是利用強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)工具，他們擁有敏銳的嗅覺(jué)，想盡一切辦法收集人才信息。
第三，了解用人需求方。
面試如同寫作一般，個(gè)人化意識(shí)很強(qiáng)。很多HR朋友經(jīng)常抱怨：這個(gè)求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能都符合要求，為什么還是不行？從三百份簡(jiǎn)歷中篩選出二十個(gè)候選人簡(jiǎn)歷，拿到主管那里，分分鐘被扔回來(lái)，只得到一句“繼續(xù)約”。
這時(shí)，你就要反思，你研究過(guò)用人需求方的愛(ài)好么？有句歌詞唱得好：“只是因?yàn)樵谌巳褐卸嗫戳四阋谎郏僖矝](méi)能忘掉你容顏。”人與人的緣分和默契，有時(shí)候無(wú)法解釋。所以即便招聘壓力再大，你也不要馬上開(kāi)始招聘行動(dòng)。在了解業(yè)務(wù)需求之后，你還要了解各個(gè)用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，他們是什么樣的性格、什么樣的工作作風(fēng)、喜歡什么樣的人才，還要了解公司價(jià)值觀和企業(yè)文化，做好這些功課后，再到招聘面試崗位會(huì)做得更到位。
第四，描摹人才畫像。
基于準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)崗位需求、恰當(dāng)?shù)恼衅盖?、面試官的個(gè)人喜好判斷，相信你可以做出一份相對(duì)準(zhǔn)確的職位描述了，對(duì)于人才畫像的描摹，可以從幾個(gè)維度著手。硬件：年齡，性別，學(xué)歷，地區(qū)，職業(yè)，婚育等；軟件：思辨能力，價(jià)值觀，行為習(xí)慣，人格特征等。實(shí)踐證明，對(duì)于人才描摹得越詳細(xì)，最終招聘的人越準(zhǔn)確。
第五，復(fù)盤離職原因。
對(duì)于邀約面試不赴約的人，和離職者尤其是短時(shí)間內(nèi)離職的員工，及時(shí)做溝通，分析其原因，對(duì)于招聘來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)重要的工作。招人，招到人不是終點(diǎn)，招到合適的人，并留下來(lái)才是目的。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：一個(gè)員工離職會(huì)引起大約三個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。所以，出于對(duì)于離職員工的重視，離職原因的分析環(huán)節(jié)必不可少。另外，不同時(shí)間周期離職的員工，要具體問(wèn)題具體分析。
入職兩周離職，大多說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，是不適應(yīng)公司文化，還是制度問(wèn)題？入職三個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)，是工作職責(zé)不合適，還是崗位設(shè)置、任務(wù)布置有難度？入職六個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，是否溝通上出了問(wèn)題？及時(shí)總結(jié)分析，比起現(xiàn)有員工，離職者更能反映出一些真實(shí)的問(wèn)題，對(duì)于調(diào)整人才戰(zhàn)略、招聘方案有著重要的借鑒意義。
在筆者看來(lái)，套路永遠(yuǎn)比不上真誠(chéng)，刻意訓(xùn)練永遠(yuǎn)比不上渾然天成。一個(gè)面試者可能通過(guò)訓(xùn)練可以把招聘工作做得很漂亮，但是思想的碰撞和火花需要雙方的磨合，HR與其想著超越獵頭，炸掉獵頭，倒不如借鑒學(xué)習(xí)獵頭的經(jīng)驗(yàn)和思維，最終形成自己的招聘模式。
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