績效考評(píng)系統(tǒng)主要包括目的、內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、周期和結(jié)果反饋，雖然國內(nèi)工業(yè)企業(yè)績效考評(píng)框架已形成，比如平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度績效考核法等。但大多數(shù)工業(yè)企業(yè)績效考評(píng)過程依然存在許多問題，具體表現(xiàn)如下:

1、考核指標(biāo)科學(xué)性差

考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)水平不高，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、相關(guān)性差，缺乏實(shí)際可操作性?？己苏叱；诳己斯ぷ饕?xì)致、詳盡的主觀認(rèn)識(shí)，指標(biāo)要素設(shè)置過多而使考核體系混亂?？荚u(píng)指標(biāo)的設(shè)置未區(qū)工作任務(wù)的難易程度和職位職責(zé)的差異，要素指標(biāo)評(píng)價(jià)得分沒有上下限而致使評(píng)估效度降低?？荚u(píng)指標(biāo)多采用定性模式，評(píng)分尺度客觀明確性不強(qiáng)。

2、考核結(jié)果反饋淡化

績效考核工作形式化，考核人員不能真正全面了解績效考核的價(jià)值與意義，目標(biāo)計(jì)劃制訂者、考核執(zhí)行者、被考核對(duì)象之間溝通不充分?？己巳藛T主客觀上無意愿反饋考核結(jié)果等，致使被考核對(duì)象對(duì)自身工作開展成效把握不準(zhǔn)，績效考核工作導(dǎo)向作用不能有效發(fā)揮。

3、考核評(píng)價(jià)力度不夠

經(jīng)常出現(xiàn)多頭考評(píng)的現(xiàn)象，當(dāng)意見出現(xiàn)分歧時(shí)，最高領(lǐng)導(dǎo)者就成了唯一考評(píng)者，導(dǎo)致被考評(píng)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)者感到個(gè)人無實(shí)際權(quán)力，還會(huì)因此喪失責(zé)任感。廣大員工也會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為上級(jí)權(quán)威性差，對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力和影響力產(chǎn)生懷疑，組織凝聚力及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序因此受到嚴(yán)重影響。

4、申辯機(jī)制不靈活

由于考評(píng)結(jié)果和被考核對(duì)象的付出之間并不是絕對(duì)的輸出和輸入關(guān)系，因此考評(píng)結(jié)果申辯機(jī)制是否靈活，將會(huì)極大的影響被考核對(duì)象后期的工作狀態(tài)。建立靈活的績效考評(píng)申辯和反饋機(jī)制，給予被考評(píng)者申辯或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，可以使被考核者更加明確自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度，使考評(píng)結(jié)果能夠真正改善員工績效，進(jìn)而提高員工忠誠度，高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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