企業(yè)內(nèi)部激勵政策應(yīng)該反映出自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，詳細規(guī)定工作績效與工資掛鉤的方式，只有確?？冃ЧべY制度與單位發(fā)展戰(zhàn)略吻合，才能最大化發(fā)揮績效工資的激勵效果。企業(yè)崗位工作不僅關(guān)系到政府部門，還牽扯到社會公眾的生活，企業(yè)人員的工作態(tài)度與積極性可以提高政府工作效率，向人們傳遞積極正確的價值觀，促進行政效率的提升。就具體實踐效果來看，應(yīng)該以獎金輔以各種獎勵的方式執(zhí)行績效工資激勵政策，讓員工通過激勵政策就能明白自己工作努力程度與獎勵的關(guān)系。如，可以在績效考核中設(shè)置具體的加分項與減分項，詳細描述取得各種獎勵方式的行為。

企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)主要分成三部分：基本工資＋績效工資＋津補貼，通過工資一般可以體現(xiàn)出一個地區(qū)的物價水平、經(jīng)濟現(xiàn)狀及崗位性質(zhì)。通過員工的獎勵績效可以體現(xiàn)出其工作業(yè)績與對單位的實際貢獻，因此需要保證績效考核與獎勵性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈活的一部分。當然，新的績效工資結(jié)構(gòu)確定后，需要經(jīng)過企業(yè)全體職工大會表決通過。需要在大會上向員工解釋績效工資結(jié)構(gòu)，然后由全體職工討論并投票表決，只有通過80%的贊同才能上報上級審批。根據(jù)企業(yè)的類型和發(fā)展方式，與不同崗位上員工創(chuàng)造的不同價值，設(shè)立不同的薪酬、績效考核機制。兼顧大多數(shù)人的合理的共同的利益。設(shè)立專職部門，做好科學(xué)地記錄，依此來作為員工升職、加薪、獎罰，選拔人才地依據(jù)，更好地促進和保障企業(yè)總目標的實現(xiàn)。計算與發(fā)放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現(xiàn)一大批賴于充數(shù)、混日子的員工，在企業(yè)內(nèi)部造成不良影響。人力部門構(gòu)建新型薪酬制度，將傳統(tǒng)平均薪酬模式轉(zhuǎn)為階梯工資分配體系，除了考察日常表現(xiàn)外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現(xiàn)差別，增加渾水摸魚員工的危機感?？冃гu價指標在績效管理中地位極其重要，因此需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況制定完善、合適的績效指標和考核體系，將工作內(nèi)容盡可能細化并量化。

根據(jù)預(yù)算和績效管理的一體化要求，加上員工能力特點以及信息化平臺所提供的技術(shù)支持、可視化流程、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的任務(wù)管理模式，為企業(yè)預(yù)算績效工作的開展提供依據(jù)和前提。根據(jù)信息化平臺所收集的各種有效信息和相關(guān)資料、數(shù)據(jù)等，制定一個合適的、具有一定可行性的預(yù)設(shè)方案，并將其作為企業(yè)對員工和企業(yè)發(fā)展定性、定量考核的評價基礎(chǔ)，確保所得結(jié)果的公平性、客觀性和科學(xué)性。而只有確保所得績效指標的公平性、客觀性和科學(xué)性，才能幫助企業(yè)提升自身預(yù)算管理能力，將預(yù)算績效管理的作用完美發(fā)揮。

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