1、企業(yè)需求與人才技能方向不匹配

當(dāng)前企業(yè)對于人才招聘的需求程度是十分旺盛的，企業(yè)渴望招聘到多專業(yè)多能力的復(fù)合型人才，期待著這樣的人才為企業(yè)發(fā)展帶來新的改變，同時企業(yè)給予此類人才的是更好的發(fā)展空間和工作環(huán)境。但是，當(dāng)前這種復(fù)合型人才是很難遇到的，尤其對于剛畢業(yè)的學(xué)生來說，大家都很希望能找到一個與自己所學(xué)專業(yè)相匹配的工作，這樣就能更快地將自己的所學(xué)馬上轉(zhuǎn)化為企業(yè)所用。這種想法是很理想的，但是在真實的企業(yè)招聘過程中，企業(yè)發(fā)布的專業(yè)需求和學(xué)生專業(yè)存在不匹配的問題。比如，在一家化工類企業(yè)進行招聘時，可能會主要發(fā)布化學(xué)工程、化學(xué)工藝、無機化學(xué)、分析化學(xué)、生物工程等學(xué)科專業(yè)的人才需求，當(dāng)這種需求通過多種信息傳輸渠道被學(xué)生了解后，具有以上專業(yè)背景的學(xué)生會主動投簡歷參見應(yīng)聘。

在簡歷篩選過程中，招聘人員會發(fā)現(xiàn)同樣在以上專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生卻有著不相同的專業(yè)側(cè)重方向，如化學(xué)工藝專業(yè)具有藥物方向、園林方向、石油方向、分析方向等，這不僅為招聘人員篩選簡歷帶來了很多困擾，也為企業(yè)的招聘選拔帶來了困難。簡歷初篩過后，會篩選掉專業(yè)方向匹配度較差的學(xué)生，通過篩選的學(xué)生會進入后面幾輪的面試過程，真正被企業(yè)錄用的學(xué)生會在畢業(yè)后進入到該企業(yè)的相關(guān)部門工作。但是，當(dāng)學(xué)生進入工作崗位后，企業(yè)現(xiàn)在生產(chǎn)的技術(shù)與產(chǎn)品和學(xué)生相學(xué)專業(yè)仍有一定的差距，這種差距不是來自于學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識，而是來自于認(rèn)知方面的差距。畢業(yè)生在學(xué)校中學(xué)習(xí)的理論知識如今要在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為實踐，這就涉及到新員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)方式的改變，企業(yè)也要投入一定的資源對新員工進行培訓(xùn)，使其更快地熟知企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)文化內(nèi)涵。

由此看來，企業(yè)招聘具有專業(yè)背景學(xué)生，從入職到真正走上工作崗位，憑借主觀能動性開展工作是需要投入一定的時間和培訓(xùn)資源的。該類情況在企業(yè)招聘中十分常見，主要是當(dāng)前社會大學(xué)生人數(shù)眾多，每位學(xué)生的工作和學(xué)習(xí)方式不同，需要給他們一定的時間和空間去適應(yīng)新的環(huán)境。

2、企業(yè)文化對人才培養(yǎng)灌輸不到位

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展中的無形力量，是一個企業(yè)在日常運行中遵循的準(zhǔn)則。企業(yè)文化的認(rèn)可程度對于人才招聘也是一項重要考核內(nèi)容。在招聘會現(xiàn)場以及宣講會過程中，招聘人員通常會針對自身企業(yè)文化進行解釋說明，目的是向畢業(yè)生了解這家企業(yè)的內(nèi)涵所在，這是在了解工作內(nèi)容后最重要的一部分；在面試過程中，招聘人員通常會詢問應(yīng)聘人員是否認(rèn)同企業(yè)文化，這一點對于企業(yè)招聘人才十分重要，這是企業(yè)文化潛在的意義決定的。企業(yè)文化主要是企業(yè)在運行過程中形成的管理經(jīng)營理念，產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)理念，企業(yè)發(fā)展方針，市場樹立的形象，對員工關(guān)愛程度等方面內(nèi)容的綜合體，優(yōu)秀的企業(yè)文化是可以增強員工的使命感、責(zé)任感、榮譽感以及成就感，認(rèn)可程度的多少會直接體現(xiàn)在員工為企業(yè)付出程度。

員工在招聘前會對自己的職業(yè)生涯有一定的期望和預(yù)期，這種期望和預(yù)期不是對于從事工作的具體內(nèi)容，而是企業(yè)文化的認(rèn)可度，當(dāng)企業(yè)文化所反映出來的內(nèi)同與員工對職業(yè)生涯的期望相符合，員工便會有加入該企業(yè)從事工作的想法，這種想法在招聘過程中會得到進一步的體現(xiàn)，最終會得到招聘人員的認(rèn)可。這樣的員工在進入工作崗位后，會具有較強的主觀能動性，將自身發(fā)展與企業(yè)進步緊密聯(lián)系在一起，將自己的青春活力與智慧才學(xué)投入到日常工作中。

3、招聘考核與人才素質(zhì)檢驗不到位

人力資源管理部門在進行人員招聘過程中，會對應(yīng)聘人員進行一系列的招聘過程。簡單來說，主要有簡歷投遞、筆試考察、面試審核等過程。不同企業(yè)也會結(jié)合自身情況對每個招聘過程考察重點有所不同，會對不同招聘階段進行不同招聘形式的創(chuàng)新。比如，在簡歷投遞階段，有的企業(yè)會采用現(xiàn)場接受簡歷的方式，同時也會對招聘人員進行簡單交談，期望迅速獲得招聘人員的初印象。

更多的企業(yè)采用網(wǎng)上投遞簡歷等方式，并結(jié)合網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的方式，向招聘人員了解情況作為參考。在筆試考察階段，有的企業(yè)側(cè)重專業(yè)知識的考察，筆試題目均與專業(yè)知識相關(guān)；有的企業(yè)側(cè)重人員綜合能力的考察，筆試題目則涵蓋了多學(xué)科知識；有的企業(yè)側(cè)重人員發(fā)散性思維的考察，筆試題目均為開放性作答題目，無明確答案，主要看重應(yīng)聘人員的思維想法。在面試考察階段，企業(yè)采用的方式則更加多樣化，除最常用的單獨面試外，有的企業(yè)采用群面的方式，有的企業(yè)采用小組討論等方式，這些都是側(cè)重應(yīng)聘人員在團隊中如何發(fā)揮自身作用的考察；有的企業(yè)創(chuàng)新面試方法，提出了彩虹面試、壓力面試等方式，更加看重應(yīng)聘人員的思維跳躍性和抗壓能力的考察。

整體來說，面試創(chuàng)新形式的考察對于企業(yè)挑選應(yīng)聘人員以及應(yīng)聘人員發(fā)揮滋生特長優(yōu)勢來說都是十分有利的。因為如果對于廣大應(yīng)聘人員采用傳統(tǒng)的面試方式可能會限制部門人員能力專長的發(fā)揮，而等到企業(yè)發(fā)現(xiàn)人員的專長時可能是入職多年后了，這與公司發(fā)展需要是不相符合的。

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