1、尚未制定完善的人才招聘制度

現(xiàn)階段，一部分中小企業(yè)并未建立人才招聘制度，也未結(jié)合企業(yè)人力資源的實(shí)際需求，制定合理的招聘計(jì)劃。部分中小企業(yè)的人力資源部門只是依據(jù)內(nèi)部人員的流失情況及崗位需求，開展相應(yīng)的人才招聘工作。在此背景下，中小企業(yè)招聘工作效率明顯下降。由于中小企業(yè)的高層管理者并不注重內(nèi)部人員管理的重要性，也未制定完善的制度，造成招聘工作更多地依賴領(lǐng)導(dǎo)的喜好及內(nèi)部關(guān)系，而缺少相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。另外，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的職能幾乎可以忽略不計(jì)，具體到每個(gè)崗位的勝任力模型也不夠科學(xué)，因此人才的識(shí)別不夠清晰、定位不夠準(zhǔn)確、發(fā)展不夠充分。

2、過度關(guān)注招聘人才的學(xué)歷

一部分中小企業(yè)在制定崗位職責(zé)要求時(shí)，會(huì)將人才的學(xué)歷與技能水平作為招聘中的一項(xiàng)要求，用于判斷所招聘的人才是否滿足企業(yè)所需。這種情況下，招聘工作將會(huì)忽視應(yīng)聘人員的創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合素養(yǎng)的判斷，導(dǎo)致招聘到的人難以滿足企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的實(shí)際需求。更重要的是，部分中小企業(yè)雖然對(duì)員工的學(xué)歷有比較高的要求，但是在招聘過程中并不能給予高學(xué)歷人才相應(yīng)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，反而更喜歡給這些高學(xué)歷人才“畫餅”——談發(fā)展，實(shí)實(shí)在在的待遇卻和一般員工沒有什么區(qū)別，導(dǎo)致這部分新人入職不久就迅速離職，對(duì)雙方都造成了時(shí)間或資源的浪費(fèi)。

3、人才招聘渠道過于單一和局限

現(xiàn)階段，中小企業(yè)的招聘渠道非常多，受企業(yè)規(guī)模、時(shí)機(jī)、行業(yè)等因素的限制，不同招聘渠道各有優(yōu)劣。線上招聘本已非常成熟，經(jīng)歷過一場(chǎng)疫情后，線上直接面試的方式更加頻繁。對(duì)中小企業(yè)來講，線上招聘雖然可以降低人才的招聘成本，但是這種招聘方式難以綜合考察應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)，畢竟面對(duì)面交流才能更好地建立相互信任的關(guān)系，更加有利于候選人與企業(yè)之間相互了解，從而提高企業(yè)的知名度和口碑。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來講，線上招聘不利于提高中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，中小企業(yè)在線上招聘過程中，未能制定清晰的招聘目標(biāo)，盲目跟從其他企業(yè)的招聘要求，導(dǎo)致中小企業(yè)所招聘的人才與實(shí)際需求不符，讓招聘工作面臨巨大的難題。由于缺少明確目標(biāo)，導(dǎo)致人才招聘成本增加，最終影響了企業(yè)人才招聘的效率。

4、招聘人員的專業(yè)能力相對(duì)較弱

部分中小企業(yè)的人力資源管理相關(guān)人員并非人資專業(yè)畢業(yè)，而且并未接受專業(yè)的人力資源招聘培訓(xùn)，這種情況在各大企業(yè)、事業(yè)單位，甚至政府單位中都非常常見。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)中的人事處，不需要太多的面試技巧，而且招聘流程相對(duì)固定，所以對(duì)人事處的人員要求并不高。在部分國(guó)有企業(yè)，人力資源部的員工更多的是一些“關(guān)系戶”，而真正對(duì)人力資源能力有要求的往往是中小企業(yè)的HR，但他們?cè)陂_展招聘工作時(shí)，無法有效判斷候選人的勝任力，與候選人的溝通也存在問題，導(dǎo)致招聘的成功率非常低。在一定程度上，中小企業(yè)招聘人員是應(yīng)聘者首先接觸到的人，人力資源招聘工作者的形象代表了企業(yè)的形象，如果在面試過程中，人力資源招聘工作者無法正確解答應(yīng)聘者提出的問題，或者在面試過程中提出具有主觀色彩的問題，就會(huì)使中小企業(yè)招聘工作效率明顯下降。在組織招聘工作時(shí)，如果只是依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)，那么所招聘的人才就難以滿足崗位實(shí)際的用工需求，也為后期人才培訓(xùn)帶來一定的挑戰(zhàn)。除此之外，中小企業(yè)還要投入更多的人才培訓(xùn)成本，才能保證所招聘的人才滿足企業(yè)的實(shí)際需求。

5、企業(yè)招聘支出緊縮，影響線上招聘投入

受新冠疫情的持續(xù)影響，企業(yè)招聘支出緊縮。尤其是中小企業(yè)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較弱，經(jīng)濟(jì)效益偏低，新冠疫情爆發(fā)后，中小企業(yè)的生產(chǎn)與生存受到了嚴(yán)重沖擊，導(dǎo)致企業(yè)原來的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完全被打亂。一方面，由于企業(yè)延遲復(fù)工，沒有經(jīng)濟(jì)效益，但仍需支付較高的租金與稅費(fèi)等。另一方面，雖然中小企業(yè)已經(jīng)正常復(fù)工，但是公司的業(yè)務(wù)明顯減少，只有在滿足當(dāng)前員工正常薪酬的基礎(chǔ)上，才可以對(duì)招聘工作做預(yù)算，也意味著中小企業(yè)的招聘預(yù)算減少。線下招聘受阻，線上招聘并未完全形成規(guī)模。在新冠疫情的影響下，部分中小企業(yè)將招聘時(shí)間往后推遲，而且放棄了一直沿用的線下招聘模式，開始進(jìn)行線上招聘。但是，線上招聘有個(gè)問題，就是各種招聘第三方平臺(tái)的費(fèi)用不同，如前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站的收費(fèi)比較高，服務(wù)更加精細(xì)化，但相對(duì)應(yīng)的費(fèi)用也很高，導(dǎo)致中小企業(yè)主在看見報(bào)價(jià)時(shí)就立馬否決。一些新興招聘渠道，如BOSS直聘等，企業(yè)如果想使用更多的功能，需要投入更高的費(fèi)用。因此，在企業(yè)效益不佳的情況下，線上招聘的效果難以保證。

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