招聘工作是人力資源部門的重點(diǎn)工作之一，也是人力資源最難的工作之一。

要想做好人員招聘工作，流程最重要。人力資源部門的業(yè)績出自所招聘人員的工作表現(xiàn)及人力資源的及時(shí)性上，流程不對(duì)或不好，工作時(shí)會(huì)錯(cuò)誤百出，導(dǎo)致適合的人員招不到，或者無法發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否適合等情況出現(xiàn)，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然后根據(jù)工作的實(shí)際情況，不斷地完善、改進(jìn)。這樣工作中就會(huì)有明確的標(biāo)準(zhǔn)及參照，招聘工作要流程化制度化。

我們按照招聘的一般流程，將完整的招聘管理分為如下八個(gè)環(huán)節(jié)。如此，形成了企業(yè)內(nèi)部HR招聘管理的一般技巧和流程。也可以作為從事招聘人員熟悉招聘流程和業(yè)務(wù)技術(shù)能力的方法論。

1、招聘需求獲取；

2、招聘渠道選擇；

3、簡歷篩選技巧；

4、面試流程安排

5、面試溝通技巧

6、面試反饋溝通；

7、錄用Offer反饋

8、招聘人員管理；

接下來，我們將按照上述流程每期講述一個(gè)章節(jié)內(nèi)容。今天我們講述第一個(gè)環(huán)節(jié)：招聘需求獲取。

所謂招聘需求獲取，講述如何從公司內(nèi)部獲取到真實(shí)、有效、準(zhǔn)確、詳實(shí)的招聘信息。

不少HR都會(huì)聽過領(lǐng)導(dǎo)吐槽：面試者跟崗位的匹配度不夠，根本就達(dá)不到部門的用人需求。這時(shí)HR就會(huì)納悶，自己總是在做無用功，明明認(rèn)真地篩選過簡歷了，為何總是不達(dá)標(biāo)？是求職者簡歷造假，還是領(lǐng)導(dǎo)故意刁難呢？

事實(shí)上，在工作交流中，那怕再詳細(xì)、明確表達(dá)出需求，招聘工作也難免會(huì)產(chǎn)生各樣的問題，想要避免這些矛盾或問題的產(chǎn)生，就需要HR提前進(jìn)行招聘需求的分析，才能篩選出匹配度高的優(yōu)質(zhì)人才，大大降低招聘成本的損耗。

HR招聘人員從公司內(nèi)部獲取到要招聘崗位的基本信息，HR也可以從中了解到管理人員對(duì)招聘崗位候選人基本資質(zhì)的要求，包括但不限于：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡、過往背景、性格偏好等。

按照一般流程，招聘需求流程的提出可以分為：

1）招聘需求收集

定期收集：用人部門負(fù)責(zé)人需根據(jù)實(shí)際情況，填寫《人員需求計(jì)劃表》，并定期或者安排審批流程經(jīng)審批同意以后提交至人力行政中心招聘HR。

2）招聘需求分析、審批

當(dāng)HR接收到一份招聘需求時(shí)，需要明確招聘需求的對(duì)象，信息等內(nèi)容，HR可以收集同行業(yè)崗位信息進(jìn)行分析，但是通常來說，人力資源部在招聘需求較多時(shí)并沒有那么多的時(shí)間與精力來對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行具體的分析。所以HR從用人部門收集信息，因?yàn)橛萌瞬块T對(duì)崗位需求的了解才更加全面準(zhǔn)確。

經(jīng)過審批確定的招聘崗位，HR招聘人員需要和該招聘崗位的直屬或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再溝通，確定招聘崗位候選人的基本素質(zhì)及大致輪廓需求?？梢杂靡粡埻暾摹墩衅笉徫徽f明》表示。

完成招聘需求分析后，如何完整地呈現(xiàn)招聘需求，對(duì)于 HR 來說也是一種藝術(shù)。詢問招聘標(biāo)準(zhǔn)或者人才畫像，具體可以通過以下六個(gè)維度進(jìn)行探究：基本情況、專業(yè)技能、價(jià)值觀、行為習(xí)慣、性格特性及市場定位。確定人才畫像。在人才畫像過程中，HR要全程保持與用人部門的緊密互動(dòng)，確保雙方對(duì)目標(biāo)候選人認(rèn)知的一致性。一份完整的招聘需求分析結(jié)果一般包括以下3點(diǎn)內(nèi)容：

需求分析1：明確人物畫像

當(dāng)HR接收到一份用人需求時(shí)，首先要明確需求的對(duì)象、信息等內(nèi)容，例如年齡、性別要求，由于一些崗位需要長期做體力勞動(dòng)的，就需要明確只招聘男性，然后HR就可以有針對(duì)性地收集同行業(yè)崗位信息進(jìn)行分析，讓招聘人物畫像更清晰。

需求分析2：崗位技能

崗位技能需求是很重要的一項(xiàng)因素，尤其是一些程序員、技術(shù)性崗位，必備一些專業(yè)技能，才能解決一些行外人無法解決的難題。HR進(jìn)行技能需求分析就可以通過某項(xiàng)技能作為參考，在應(yīng)聘者群體中區(qū)分優(yōu)劣，差異很小則很難區(qū)分優(yōu)秀者和一般者，可以作為選拔的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考慮；反之，重點(diǎn)考察。

需求分析3：團(tuán)隊(duì)定位

HR在招聘時(shí)，也要注重環(huán)境因素、團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格，在團(tuán)隊(duì)中的位置、招聘人數(shù)、到崗時(shí)間等等，例如一些做互聯(lián)網(wǎng)、電商的企業(yè)，就需要注入更多活力滿滿的新血液，就不太適合太過文藝的小伙伴；還有需要明確離職的日期，及時(shí)補(bǔ)充缺崗，避免影響項(xiàng)目進(jìn)展。

人力資源部門負(fù)責(zé)匯合各部門用人需求，根據(jù)公司整體人力資源狀況進(jìn)行分析，并向管理層進(jìn)行月度匯報(bào)和招聘審批。審批通過后進(jìn)行招聘方案設(shè)計(jì)，如審批不通過于3天內(nèi)反饋用人部門審批結(jié)果及探討其他解決方案。

3）招聘方案確定

根據(jù)審批后的招聘需求，人事行政中心根據(jù)招聘崗位、招聘人數(shù)、招聘緊急程度、市場人才供應(yīng)現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素確實(shí)招聘方案。

如此，就完成了整個(gè)的招聘需求信息的獲取。

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