人力資源管理的困境
發(fā)布日期：2021-06-02 06:35:16 瀏覽次數(shù)：
1、管理觀念落后
傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制已不適應(yīng)日益飽和的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。企業(yè)規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是產(chǎn)品研發(fā)和銷售，而忽視了企業(yè)本身的組織合理性，在企業(yè)管理中排斥人才管理，不適合員工組織。此外，企業(yè)強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一管理，長(zhǎng)期壓抑人才個(gè)性。于是，惡性競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)內(nèi)部形成，形成了一種不良氛圍，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。制定員工激勵(lì)制度，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不夠科學(xué)的。他們?cè)诠芾砣藛T和資金分配上都缺乏科學(xué)知識(shí)。獎(jiǎng)勵(lì)制使職工在工作中不能盡力而為，即使完成得很好，在一段時(shí)期內(nèi)也不能得到較好的待遇，嚴(yán)重影響了職工的生產(chǎn)積極性，不能實(shí)現(xiàn)職工今后的計(jì)劃；同時(shí)，對(duì)于新職工，企業(yè)給他們的獎(jiǎng)勵(lì)制也不能激發(fā)他們的工作意愿，大量職工跳槽，最終造成職工短缺，影響企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。
2、員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳
在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人力資源管理知識(shí)，使人力資源管理技能顯著提高，不斷完善員工的理論知識(shí)。通過(guò)對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)的介紹和分析，使管理者了解企業(yè)整體業(yè)務(wù)，并將人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相結(jié)合，大大提高了管理效率。同時(shí)，要提高對(duì)員工管理培訓(xùn)的監(jiān)督能力，使其能夠快速選才，使企業(yè)管理科學(xué)有效。人才培養(yǎng)體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和人才職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。通過(guò)制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)形式、課程設(shè)置和培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，提高受訓(xùn)人員的就業(yè)能力和綜合素質(zhì)，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系存在一些問(wèn)題，如培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)計(jì)劃混亂，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，但過(guò)去是按用戶臨時(shí)組織，培訓(xùn)主要以提高工人技能為主，由于沒(méi)有一套完整的課程體系，缺乏提高就業(yè)綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課程，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)人員大多來(lái)自不同的部門，在課程開(kāi)發(fā)和教學(xué)上存在一定的局限性。培訓(xùn)后的評(píng)估沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行，導(dǎo)致沒(méi)有捕捉到培訓(xùn)效果和學(xué)員的反饋，導(dǎo)致學(xué)員參與度低，培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期。對(duì)實(shí)際可能支持還不夠。員工通過(guò)考核和交流對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)沒(méi)有為受訓(xùn)者提供足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)踐所獲得的知識(shí)和能力，以鞏固由培訓(xùn)引發(fā)的行為改變，這將極大地影響改變的效果。
3、薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性
員工對(duì)工資和社會(huì)福利的理解包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)方面。員工會(huì)更加關(guān)注企業(yè)文化、工作環(huán)境等非物質(zhì)因素帶來(lái)的利益以及工作質(zhì)量。因此，企業(yè)也應(yīng)該從綜合薪酬的角度來(lái)考慮職工的薪酬福利問(wèn)題?，F(xiàn)階段，企業(yè)還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問(wèn)題，這很容易出現(xiàn)員工離職的情況。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注絕對(duì)薪酬，更關(guān)注相對(duì)薪酬。人事管理者應(yīng)重視員工對(duì)薪酬公平性的關(guān)注，以避免員工的不滿、抱怨等負(fù)面情緒影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，因人而異給員工最需要的方面。如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會(huì)大打折扣。這些都要求企業(yè)在今后的社會(huì)福利領(lǐng)域中不斷創(chuàng)新。目前人事管理工作中，沒(méi)有明確的人員編制規(guī)劃，無(wú)論是數(shù)量還是質(zhì)量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，員工不能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況設(shè)立部門，也不能制定工作計(jì)劃。因此，今后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)，統(tǒng)籌組織具體的人事管理工作，提前做好相關(guān)崗位的招聘工作，為提高效率提供統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式。
4、績(jī)效考核結(jié)果利用不充分
績(jī)效考核應(yīng)與企業(yè)實(shí)際情況相一致，考核結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)易于量化。企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)已經(jīng)運(yùn)行多年，沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的變化掛鉤進(jìn)行調(diào)整。而現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)不易量化，大多是定性指標(biāo)，缺乏可操作性。究其原因是人力資源管理部在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系之前沒(méi)有與各部門員工充分溝通，員工對(duì)人力資源管理部最終制定的績(jī)效考核指標(biāo)存在誤解?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果只是績(jī)效管理的一部分。項(xiàng)目評(píng)審的目的是幫助員工了解自己的績(jī)效狀況，了解工作中存在的問(wèn)題和困難，以便企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行管理，解決問(wèn)題并執(zhí)行為此原因?qū)T工的獎(jiǎng)懲不僅能體現(xiàn)績(jī)效考核的指標(biāo)和結(jié)果，這也是企業(yè)人力資源管理部門要改進(jìn)的地方。
5、招聘缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)性
企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行充分的人才規(guī)劃，對(duì)人才的需求、供給和發(fā)展的組織缺乏科學(xué)的預(yù)見(jiàn)性和規(guī)劃性，不能形成儲(chǔ)備，企業(yè)的快速發(fā)展需要人才的整合，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的快速適應(yīng)影響著企業(yè)的快速發(fā)展。由于缺乏對(duì)部門和員工的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，無(wú)法科學(xué)地隨著企業(yè)的發(fā)展，凡有必要招聘的人力資源，一般都不可能招聘到合格的人才。在隨后的工作中發(fā)現(xiàn)，招聘人才不能滿足勞動(dòng)要求，影響勞動(dòng)效率，導(dǎo)致人才浪費(fèi)。在制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和人才選拔過(guò)程規(guī)則方面缺乏科學(xué)的建議。人才的選拔主要依靠對(duì)招聘人員的綜合考核，對(duì)應(yīng)聘者缺乏綜合評(píng)價(jià)，影響了人才的質(zhì)量、選拔的規(guī)范化和選拔的公平性。
6、管理模式落后
在新時(shí)代的企業(yè)人事管理工作中，要充分考慮到人才的選拔、培養(yǎng)、考核、聘用等環(huán)節(jié)，每個(gè)細(xì)節(jié)都要有數(shù)據(jù)可供參考，但由于很多企業(yè)沒(méi)有建立起一套完整的人事管理制度，特別是在招聘、聘用等環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，不能正確了解員工情況，不能準(zhǔn)確衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)，不能將員工培訓(xùn)期間的工時(shí)形式化，不能建立完善的員工信息管理系統(tǒng)，使企業(yè)無(wú)法真正地評(píng)價(jià)員工的能力，嚴(yán)重影響了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。另外，新時(shí)期與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，企業(yè)人力資源管理更強(qiáng)調(diào)人力資源的核心理念。人力資源管理模式受傳統(tǒng)管理模式的影響，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理模式滯后的一個(gè)重要表現(xiàn)是：信息管理機(jī)制不健全，造成人才流失；人才管理的類型難于變革和創(chuàng)新是企業(yè)面臨的重要課題。
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