管培生制度發(fā)展中出現(xiàn)問(wèn)題的解決措施
發(fā)布日期：2021-07-05 02:35:03 瀏覽次數(shù)：
一、明確管理培訓(xùn)生制度的人員定位
企業(yè)應(yīng)在明確屬性定位的情況下規(guī)劃管培生制度，并將該定位通知企業(yè)各部門(mén)，是項(xiàng)目在一定措施調(diào)控下達(dá)到有機(jī)平衡。實(shí)施項(xiàng)目時(shí)應(yīng)認(rèn)真履行正式合約和心理契約，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的定位描述。如果企業(yè)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中無(wú)法滿(mǎn)足培訓(xùn)生的心理期望，無(wú)法兌現(xiàn)最初的承諾，管培生就會(huì)產(chǎn)生失望心理，甚至放棄該企業(yè)的管培生計(jì)劃，造成企業(yè)的人才損失。有些企業(yè)曾經(jīng)承諾在一年的輪崗培訓(xùn)之后為管培生定職，一年后轉(zhuǎn)崗為主管以上級(jí)別的管理者，然而由于企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的許多突發(fā)性狀況，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)配沒(méi)有能兌現(xiàn)諾言，也使得很多管培生對(duì)于自身價(jià)值產(chǎn)生質(zhì)疑最終導(dǎo)致人才流失，這對(duì)于企業(yè)復(fù)出的培養(yǎng)成本來(lái)說(shuō)是非常浪費(fèi)的。正式合約里，不但對(duì)于管培生的定位要準(zhǔn)確描述，還要對(duì)其薪酬制度靈活調(diào)整。這種方法不但可以在較長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)中產(chǎn)生持續(xù)性較長(zhǎng)的激勵(lì)作用，留住人才，一定程度上降低管培生流動(dòng)性，還可以降低企業(yè)成本風(fēng)險(xiǎn)，減少因中途退出給企業(yè)造成的培養(yǎng)成本的損失。除正式合約外，企業(yè)還要重視心理契約的履行。心理契約在企業(yè)和管陪生的契約關(guān)系中起到了規(guī)定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業(yè)中發(fā)展的動(dòng)力之一，企業(yè)應(yīng)該重視這種心理契約并將其正確、巧妙地運(yùn)用。企業(yè)高層管理者應(yīng)該向管培生闡述心理契約的要義，例如晉級(jí)機(jī)制、崗位職責(zé)、報(bào)酬結(jié)構(gòu)，以及管培生能從企業(yè)得到什么資源及成長(zhǎng)等。這樣做都是為了使管陪生明確自己的定位，防止對(duì)自己產(chǎn)生過(guò)高的期待。企業(yè)可以進(jìn)一步選擇主動(dòng)型心理契約管理模式，適時(shí)跟蹤培訓(xùn)生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。
二、對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行詳盡的可行性與必要性分析
管培項(xiàng)目培養(yǎng)的實(shí)施時(shí)間較長(zhǎng)，而且風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。所以必須保證在對(duì)企業(yè)有詳細(xì)分析確?？尚行院捅匾缘臈l件下才可以實(shí)施。企業(yè)需要的管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模；通過(guò)什么樣的項(xiàng)目方式來(lái)進(jìn)行管理人才的儲(chǔ)備；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)管理培訓(xùn)生制度是否能夠最小化公司的培養(yǎng)人才成本，只有對(duì)這些問(wèn)題有了詳盡的分析后，才可啟動(dòng)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的實(shí)施需要雄厚的企業(yè)資源支撐。在實(shí)施的過(guò)程中企業(yè)所可能面臨的收益的遲效性和成本的現(xiàn)期性等問(wèn)題也要考慮，管陪生計(jì)劃的實(shí)施前期要投入大量人力和資源，但該計(jì)劃能給企業(yè)帶來(lái)的利益卻不能在短期內(nèi)得到體現(xiàn)。在此期間，雙方可能因?yàn)楦鞣N諸如發(fā)展前景、工資待遇、發(fā)展方向的問(wèn)題而出現(xiàn)矛盾甚至解約，這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。所以要做好可行性分析調(diào)查，做好實(shí)施管陪項(xiàng)目的各種資源要素準(zhǔn)備非常重要。同時(shí)，可以考慮條件允許的情況下將該項(xiàng)目實(shí)施周期適當(dāng)前移，以提高項(xiàng)目的可行性，減少企業(yè)的成本與風(fēng)險(xiǎn)?？梢钥紤]由企業(yè)與高校合作實(shí)施，企業(yè)教授實(shí)際管理技能，并提供一系列的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在實(shí)習(xí)期中觀察實(shí)習(xí)生的各項(xiàng)素質(zhì)，挑選符合要求的重點(diǎn)培養(yǎng)，然后在畢業(yè)時(shí)再次對(duì)該實(shí)習(xí)生進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)合格的正式錄用為企業(yè)的管培生。筆者認(rèn)為，大學(xué)在進(jìn)行創(chuàng)新性實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)中，如果能夠與企業(yè)中的管培項(xiàng)目進(jìn)行整合，以管培項(xiàng)目為實(shí)踐培養(yǎng)的主線，不但可以減輕企業(yè)在管陪項(xiàng)目上的負(fù)擔(dān)，而且可以借助企業(yè)力量實(shí)現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)的目的，達(dá)到雙贏的效果。同時(shí)學(xué)生在進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)有更多了解，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、文化、制度有更高的認(rèn)同。
三、制定科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案
在企業(yè)招聘之前，就應(yīng)該制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃和方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進(jìn)校園進(jìn)行招聘時(shí)，“切忌只重外顯能力，不重其他。”韜?；輴?cè)肆Y本咨詢(xún)中國(guó)區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多企業(yè)在招聘“管培生”時(shí)，一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成績(jī)、活動(dòng)能力等，而忽視了個(gè)人的性格、誠(chéng)信、進(jìn)取意識(shí)等方面的考量。韜睿惠悅的“人才三維模型”較直觀地反映了“企業(yè)需要什么樣的人”。進(jìn)取、能力承諾三個(gè)維度都符合企業(yè)的要求，才是企業(yè)真正需要的。所以企業(yè)最好以高層領(lǐng)導(dǎo)者為核心，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人參與，共同商討制定出人才培養(yǎng)計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)包括：管培生日常的活動(dòng)性事務(wù)有那個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)？管培生的輪崗怎么安排？到每個(gè)崗位上培訓(xùn)多久？培養(yǎng)合格的指標(biāo)是什么？應(yīng)該熟悉哪些基本的工作技能？怎樣才能確保低使用，高培養(yǎng)？基于企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)計(jì)劃，管培生的職業(yè)生涯應(yīng)該如何規(guī)劃？只有類(lèi)似上述問(wèn)題都研究清楚并制定詳盡的計(jì)劃了，才算是管理培訓(xùn)生項(xiàng)目制定的根本。在實(shí)施的過(guò)程中還要將計(jì)劃給參與者閱讀，征詢(xún)管培生的意見(jiàn)和建議，得到培訓(xùn)人員的認(rèn)可，根據(jù)培訓(xùn)人員的反饋及時(shí)調(diào)整計(jì)劃，保證管理培訓(xùn)生的全面發(fā)展。
四、部門(mén)管理者參與制定完善的培養(yǎng)監(jiān)控體系
企業(yè)應(yīng)將管培生的培養(yǎng)質(zhì)量作為對(duì)部門(mén)管理人員績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，根據(jù)管培生的成材率和淘汰率等指標(biāo)來(lái)對(duì)各部門(mén)中參與培養(yǎng)計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行考評(píng)，從而增強(qiáng)該部門(mén)管理人員的培養(yǎng)意識(shí)與培養(yǎng)責(zé)任心，全力協(xié)助管陪計(jì)劃的完成，使管陪生能更高效率的熟悉所培訓(xùn)技能。企業(yè)可以建立專(zhuān)門(mén)的管培生投訴通道，允許管培生對(duì)培養(yǎng)和指導(dǎo)不力的部門(mén)管理者進(jìn)行投訴，對(duì)于投訴屬實(shí)的管理者采取適當(dāng)?shù)膽土P措施。其次，定期聽(tīng)取管培生的反饋，以管陪生的角度來(lái)考察他們對(duì)于管培計(jì)劃中培養(yǎng)方案的意見(jiàn)和建議，同時(shí)增強(qiáng)管培生對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，為以后正式入職做好鋪墊。
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