人才激勵與薪酬管理的存在的不足之處
發(fā)布日期：2020-03-27 06:09:18 瀏覽次數(shù)：
1、管理理念相對落后
就我國相當一部分中小企業(yè)而言，一些企業(yè)領(lǐng)導人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學知識。企業(yè)薪酬管理理念仍然處于相對落后的模式，即停留在以就業(yè)和就職為基礎(chǔ)的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業(yè)的凝聚力和吸引力，從而限制了企業(yè)的長期規(guī)劃和發(fā)展。
2、激勵機制失效
激勵是最常見的一種薪酬管理制度，在這種制度下，公司可以直接向工作積極性高的員工提供激勵，然而激勵是有時效的，任何激勵都可能隨著時間的推移而降低其有效性，這符合邊際效用減少的趨勢，這樣一來，企業(yè)的激勵機制就會出現(xiàn)失效問題。在一些企業(yè)，激勵措施不起作用，因為個別經(jīng)理過于強調(diào)個人差異，忽視了團隊建設(shè)。或者過于強調(diào)團隊而忽視人員，導致利益的不平衡。如果企業(yè)的激勵措施嚴重失效，企業(yè)發(fā)展情況會變得更糟。
3、薪酬設(shè)計不合理
企業(yè)自建立之初就會伴隨著相關(guān)的薪酬管理機制，然而，由于企業(yè)的發(fā)展周期較短，相當多的企業(yè)在薪酬設(shè)計方面存在明顯的缺陷，特別是在科學性上。首先，企業(yè)薪酬機制的設(shè)計深受資本主義思想制約，薪資管理制度中，員工的個人績效對工資高低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術(shù)知識的作用則占比較大，這直接導致了員工之間不合理的等級分配，導致員工積極性嚴重受挫。其次，企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力，企業(yè)對人才價值的最直接表達無疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競爭力的薪酬體系無法吸引員工進入企業(yè)。最后，薪酬管理不是很專業(yè)，缺乏專業(yè)人員，這導致了薪酬管理存在缺陷，嚴重損害了員工的工作積極性。
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