根據(jù)我國工信部、發(fā)改委、財政部、統(tǒng)計局四部委2011年制定的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，不同行業(yè)類型中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)不一樣。以工業(yè)企業(yè)為例，營業(yè)收入4億元以下或從業(yè)人員1000人以下，即為中小微企業(yè)。綜合各類文獻(xiàn)資料，我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀呈現(xiàn)以下幾個特征。

1、人才流失的總量特征

人才的正常流動是市場競爭的必然產(chǎn)物，保持一定比例的人才流動也是企業(yè)保持競爭活力的必要制度安排。一般認(rèn)為，人才流動比例在10%~15%是一個合理的區(qū)間范圍，超過20%“人才流動”就變成了“人才流失”。根據(jù)2012年廣東省省情調(diào)查中心發(fā)布的《廣東省情調(diào)查報告》，廣東省中小企業(yè)人才流失率達(dá)到40%。實際上，從全國范圍看，中西部地區(qū)、北方地區(qū)人才向東南沿海流動是正常趨勢，廣東是全國經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)之一，人才流失率理應(yīng)低于全國平均水平，據(jù)此，合理估算，全國中小企業(yè)人才流失率應(yīng)在50%以上，即大大高于正常標(biāo)準(zhǔn)。可以認(rèn)為，我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀非常嚴(yán)重，成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

2、人才流失的結(jié)構(gòu)特征

從我國中小企業(yè)人才流失的結(jié)構(gòu)特征看，主要表現(xiàn)為以下三個方面：一是民營中小企業(yè)人才向大型企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)流動。綜合工資水平、福利待遇、晉升通道、文化環(huán)境等多重因素，民營中小企業(yè)總體人才吸引力小于大型企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)。二是人才從欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)流動。相比欠發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)有更高薪酬競爭力、更具競爭力的產(chǎn)業(yè)集群、更好的綜合配

套環(huán)境，對人才的吸引力更高。三是中小企業(yè)之間的流動。在中小企業(yè)之間也存在很多差異，比如不同行業(yè)可能導(dǎo)致薪酬水平、工作強度、工作環(huán)境的不同，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)可能比制造行業(yè)更吸引人才。又如，企業(yè)文化不同、管理制度不同、經(jīng)營效益不同、企業(yè)成長階段不同等種種差異，都是導(dǎo)致人才吸引力不同的重要原因。

3、流失人才的群體特征

從流動比例較大的人才群體看，有三類人才群體流動比例是比較高的：①稀缺性人才。人才由于稀缺性，會成為企業(yè)競相引進(jìn)的對象。事實上，我國中小企業(yè)中人才流失較大比例的是中高層管理者和專業(yè)技術(shù)人員。有記者調(diào)查，我國有73.8%的企業(yè)認(rèn)為“技術(shù)人才缺乏”。②高學(xué)歷人才。高學(xué)歷人才由于自身具有較強的競爭力、有不斷追求進(jìn)階的理想抱負(fù)，往往會通過不斷試錯、追求更合適自己發(fā)展的平臺而選擇在不同企業(yè)單位之間流動。智聯(lián)招聘平臺數(shù)據(jù)顯示：高學(xué)歷人才流動比例明顯高于低學(xué)歷人才。③年輕人才。青年人才特別是剛?cè)肼毜哪贻p人跳槽特別頻繁，有機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，“90后”畢業(yè)生在入職一年內(nèi)的離職率達(dá)到24%，85%的調(diào)研企業(yè)表示，新入職的“90后”員工在公司工作年限一般不會超過兩年。

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