隨著事業(yè)單位改革工作的實施，事業(yè)單位的人才聘用與人事管理也發(fā)生了很大變化，人員聘用制度的執(zhí)行和落實，一定程度上加速了事業(yè)單位的人員流動，為很多低學歷，但經(jīng)驗豐富和業(yè)務能力強的人才提供了機會，這也對事業(yè)單位內部人員管理提出了更高要求。對于事業(yè)單位的管理工作來說，逐漸從原來的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變。人力資源是推進事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位有著極其豐富的人力資源基礎，崗位和員工較多，強調通過培訓教育、績效考核、激勵等舉措，充分挖掘人力資源價值和人才優(yōu)勢，實現(xiàn)事業(yè)單位內部人力資源的優(yōu)化配置和利用，推進事業(yè)單位健康發(fā)展。

在傳統(tǒng)人事管理模式下，存在比較多的問題和不足，無法滿足事業(yè)單位當前發(fā)展和實際工作的需要。主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、管理理念滯后

人事管理模式?jīng)]有貫徹和落實“以人為本”的理念，主要強調打造更適合崗位工作的員工，在對員工的培訓和教育、挖掘和利用人力資源價值方面存在問題。而且管理相對封閉，比較傾向于采用嚴格的紀律和規(guī)章制度去約束和規(guī)范人，缺乏有效的激勵，且管理中容易忽視員工的感情、價值、期望和需求等，無法激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。此外，傳統(tǒng)管理體制下，一般強調領導指派和服從安排，基層員工工作過于被動、工作內容局限于執(zhí)行上級指示，嚴重影響事業(yè)單位內部的工作氛圍和員工的工作效率。

2、用人制度存在缺陷

在部分事業(yè)單位內部存在一定的“職務終身制”“職位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的現(xiàn)象。而且員工的晉升和評級也存在以資歷、文憑作為重點考核指標的現(xiàn)象。這直接影響了事業(yè)單位的人力資源選拔和任用，導致事業(yè)單位在很多情況下無法做到“適才適用、知人善任”，人員與崗位的匹配度不夠，日常工作效率低下。此外，這些現(xiàn)象和問題的存在也影響了很多有實力、有想法的員工參與競爭和實現(xiàn)發(fā)展，導致事業(yè)單位員工危機意識不強、工作態(tài)度不夠端正、工作積極性不強，容易出現(xiàn)懈怠情緒和不滿情緒，事業(yè)單位的活力相對不足。

3、績效考核不完善

部分事業(yè)單位的績效管理工作不到位，對這方面的重視程度不夠，針對員工考核與管理采用的指標單一，嚴重影響考核評價的客觀性和規(guī)范性，也容易導致考核激勵不公平的現(xiàn)象。事業(yè)單位通常構建了管理制度和考核標準，主要用于規(guī)范員工，考核員工是否完成了派發(fā)、部署、指揮、安排的任務，缺乏對員工需求、工作表現(xiàn)、創(chuàng)新力等方面的考慮，也沒有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績效管理作用的發(fā)揮。

4、激勵機制缺失

盡管事業(yè)單位正在積極推進人力資源管理工作的開展，但與企業(yè)相比還存在較大的差距，尤其是在激勵方面，事業(yè)單位的激勵方式和手段比較單一，缺乏實質性的內容，通常是對員工的表揚、鼓勵等，且獎勵較小，缺乏對不同層級員工實際需求和訴求的考慮。相對于獲得獎勵，事業(yè)單位員工為避免出錯和懲罰在工作中較為謹慎，影響了激勵作用的發(fā)揮，無法有效激發(fā)員工工作的積極性以及競爭和創(chuàng)新意識。

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