基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的下的人力資源管理模式創(chuàng)新需要對傳統(tǒng)人力資源管理的模式進行優(yōu)化和升級，需要建立全新的人力資源管理體系，大數(shù)據(jù)時代想要確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就必須不斷的吸取新的技術(shù)完善自身的體系建設。

1、人力資源規(guī)劃方面“事實+ 數(shù)據(jù)”模式的建設

人力資源管理中，人力資源規(guī)劃方面的工作占據(jù)整個人力部門工作比重很大，企業(yè)在進行內(nèi)部人力資源管理工作時，應該對人力資源進行科學規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和未來的發(fā)展計劃，利用回歸分析、趨勢分析等手段進行管理。人力資源管理創(chuàng)新能夠推動企業(yè)提升管理效率。大數(shù)據(jù)時代下，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中可以構(gòu)建新的工作模式，其中“事實 + 數(shù)據(jù)”的模式能夠幫助企業(yè)預測人力資源需求，提前進行人力資源規(guī)劃。大數(shù)據(jù)技術(shù)還能讓人力資源管理更好的匹配企業(yè)戰(zhàn)略，能夠清晰地看到未來發(fā)展過程中什么時間段需要哪些人才，從而確定更為精確的人力資源規(guī)劃方案。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠確保人力資源工作方向的準確性，讓人力資源規(guī)劃少走彎路。在新的人力資源模式建立的過程中，需要企業(yè)人力資資源管理部門不斷的搜集相關數(shù)據(jù)，如員工日常工作數(shù)據(jù)、員工個人信息數(shù)據(jù)等，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，才能更好的建設“事實 + 數(shù)據(jù)”的人力資源規(guī)劃模式。人力資源管理規(guī)劃的新模式有助于企業(yè)內(nèi)部工作效率的提升，在充分利用員工價值的同時能夠給予員工一定壓力，幫助員工茁壯成長。

2、人才招聘與配置方面“社交網(wǎng)絡 + 數(shù)據(jù)處理”模式的構(gòu)建

企業(yè)人力資源部門對企業(yè)招聘和人才配置方面也可以建立大數(shù)據(jù)化的“社交網(wǎng)絡 + 數(shù)據(jù)處理”模式，社交網(wǎng)絡即對員工的社交網(wǎng)絡公開數(shù)據(jù)進行搜集，數(shù)據(jù)處理即對公開信息進行整理分析。搜集社交信息在其中提取有用數(shù)據(jù)可以從中分析員工性格，對員工進行初步了解，能夠綜合分析員工的能力，使人才能與崗位匹配度更高，實現(xiàn)人才合理化配置。人力資源的重要性不言而喻，主要是由于企業(yè)內(nèi)人才是創(chuàng)造價值的基礎，企業(yè)內(nèi)部的所有生產(chǎn)活動都由人進行，選擇合適的人才招聘與企業(yè)屬性更加契合的人才是所有企業(yè)的共同需求。人才招聘方面使用“社交網(wǎng)絡 + 數(shù)據(jù)處理”模式，能夠整合員工的職工工作信息、社會關系信息、工作效率信息和能力潛能信息等，綜合這些信息就不難分析出人才的潛力，從而制定相應的專屬培養(yǎng)計劃。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠確保企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)人才引薦高效化的管理目標，能夠輔助人力資源管理部門實現(xiàn)更加高效的人才招聘與配置，企業(yè)將會因為人力資源充足而走向發(fā)展的快車道。

3、員工的開發(fā)方面“最大潛能 + 查缺補漏”模式的構(gòu)建

企業(yè)內(nèi)的員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助人力資源管理部門進行“最大潛能 +查缺補漏”模式的構(gòu)建，最大潛能可以通過記錄員工以往參加過的培訓、比賽、所獲得的的職稱、榮譽、獎項等數(shù)據(jù)中分析出。查缺補漏就是在最大潛能的基礎上，進行針對性強化。大部分企業(yè)的培訓都是集體培訓，不會針對一類人群設計培訓，“最大潛能 + 查缺補漏”模式可以將企業(yè)內(nèi)員工進行分類，缺乏領導能力的員工可以集中培訓，缺乏專業(yè)技術(shù)知識的員工也可以集中培訓，這就避免了員工培訓針對性不足的問題。這在以往的傳統(tǒng)人力資源管理模式下，十分不容易被實施，需要進行規(guī)模龐大的調(diào)研，費時費力，而且數(shù)據(jù)信息不會被一直記錄，員工缺乏電子化、可視化的檔案記錄。大數(shù)據(jù)技術(shù)下，員工每個人的信息數(shù)據(jù)被詳細記錄，方便企業(yè)人力資源管理部門調(diào)閱進行員工開發(fā)。

4、人才薪酬激勵方面“針對性 + 多元化”模式的構(gòu)建

企業(yè)的人才激勵主要靠薪酬管理，薪酬管理對員工的工作狀態(tài)和工作效率具有直接的影響作用，好的薪酬管理體系能夠激發(fā)員工的主觀能動性，而不符合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理體系會引起員工的反感甚至促使員工跳槽。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對人力資源管理中薪酬管理體系進行“針對性 + 多元化”模式的構(gòu)建，創(chuàng)新薪酬激勵方法，確保能展現(xiàn)薪酬激勵的綜合影響力。在人才激勵模式的構(gòu)建方面結(jié)合數(shù)據(jù)技術(shù)的應用進行分析，要綜合考察企業(yè)員工的基本工作效能情況、工作態(tài)度情況、能力發(fā)展情況等，在綜合解讀數(shù)據(jù)信息的基礎上制訂針對性激勵方案，并按照不同員工的差異化需求，采取多元化的人才激勵方法，確保能在企業(yè)組織人力資源管理實踐中，最大限度調(diào)動人才積極性。

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