1、人力資源規(guī)劃不科學

現(xiàn)階段中，行政機關的人力資源規(guī)劃科學性不足。究其本質(zhì)，首先，行政機關管理層的關注點并非人力資源管理，這導致該人力資源管理規(guī)劃相對粗放。其次，行政機關在制定人力資源規(guī)劃時，往往未能將發(fā)展戰(zhàn)略納入考量，更未能將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相匹配，導致人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相沖突的現(xiàn)象時有發(fā)生。最后，行政機關所處的行業(yè)具有特殊性，使得行政機關為員工制定長期職業(yè)規(guī)劃時較為掣肘。

2、招聘機制存在漏洞

當前，行政機關已然具有了較為詳細的招聘流程，且人力部門能夠嚴格依照招聘流程遴選員工。然而，行政機關的招聘機制仍然存在漏洞，例如，招聘技巧性較差、前期背景知識積累不足等。行政機關人力資源管理部門的基層員工受到實踐經(jīng)驗、個人能力等因素的限制，難以設計出技巧性較強的面試，而人力資源管理部門的管理人員則經(jīng)常因事務繁忙難以親自面試，僅僅通過基層員工的意見和應聘者的簡歷篩選入圍者。

3、未能重視培訓與開發(fā)

首先，行政機關的人力資源管理制度中，有關培訓與開發(fā)的條目寥寥無幾，加之行政機關未能向員工的培訓與開發(fā)投入足量的人力物力，導致員工的培訓與開發(fā)隨意性過強。從內(nèi)容的角度來看，行政機關在培訓中僅僅向員工灌輸法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范和基礎知識等，未能將理論與實踐結(jié)合，削弱了培訓的效果。其次，行政機關未能通過引導員工行為，在內(nèi)部形成自我培訓、自主學習的氛圍。行政機關的員工普遍認為培訓只是派給自己的任務，而非有益于己的行為。此外，行政機關的培訓往往只針對短期問題，未能與員工的長期發(fā)展相結(jié)合，抑制了員工的主觀能動性。

4、薪酬福利體系有待完善

當前，行政機關的薪酬福利未能依照員工職位進行明確的劃分，這一弊病在基本工資的調(diào)整上尤為嚴重。員工入職時，行政機關會依據(jù)其個人的學歷、工作經(jīng)歷和職稱等特征，為期確定最初的基本工資。但行政機關并未制定員工入職后每次薪酬福利調(diào)整時基本工資調(diào)整的幅度，導致員工對薪酬福利體系頗有微詞。薪酬福利體系的不明確，易于使員工的奮斗目標模糊，進而喪失個人職業(yè)規(guī)劃。

5、溝通反饋渠道狹窄

人力資源管理的過程中，溝通反饋的目的在于幫助員工了解和理解自身與發(fā)展目標之間的差距，并進行彌補。然而，現(xiàn)階段中行政機關未能意識到溝通反饋的重要作用，極少在人力資源管理中與基層員工進行交流，了解其面臨的困境并幫助其解決。殊不知，行政機關中的員工，尤其是性格內(nèi)向的員工，希望通過人力資源管理中的溝通反饋，得到職業(yè)規(guī)劃等方面的指導。當前，行政機關一方面未向基層員工打開溝通申訴渠道，另一方面未指導基層員工配合人力資源管理工作，這使得基層員工無法通過人力資源管理得到激勵和指導。

6、績效考核結(jié)果應用不清晰

當前，行政機關未能將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬水平、職位晉升和深造進行明確對應。上述問題導致行政機關員工認為績效考核結(jié)果僅與薪酬水平相關，削弱了績效考核對員工的激勵作用。誠然，行政機關開展績效考核的目的不全是獎勵與罰款，也是職位調(diào)整和員工培訓。然而，行政機關極少組織績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工進行培訓，為其劃定成長路徑、草擬職業(yè)規(guī)劃，使得部分優(yōu)秀員工因?qū)I(yè)知識技能未得到提升、發(fā)展路徑不明晰而離職的現(xiàn)象產(chǎn)生。

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