人是一切工作的基礎(chǔ)，招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘管理工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。在企業(yè)起步階段，人員配備是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件；而對(duì)于快速發(fā)展或已經(jīng)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率

“一開始就聘用到合適的人員，會(huì)給用人單位帶來可觀的利益，這種經(jīng)濟(jì)利益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%~20%”。特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在?？傊?，有效地招聘管理意味著員工與他的崗位相適應(yīng)，能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工礦工、士氣低落和員工流動(dòng)等現(xiàn)象，因此也減少了組織對(duì)人員調(diào)整和重置的成本費(fèi)用。

2、有效的招聘管理會(huì)減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)

新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能知識(shí)的掌握程度、專業(yè)是否對(duì)口等，對(duì)員工的培訓(xùn)及使用都有很大的影響。如果企業(yè)招聘人員在招聘管理工作上做得不足，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不符的員工，則在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)跟多的成本，而且更糟的是其仍舊不能成為企業(yè)需要的合格員工。相反，素質(zhì)較好、知識(shí)技能較高、專業(yè)對(duì)口的新員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)相對(duì)較好，培訓(xùn)成本低，成為合格員工的概率較高。

3、有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣

現(xiàn)代組織理論提倡團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的工作由多個(gè)員工組成的團(tuán)隊(duì)完成。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，和諧相處，以獲得團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。有效地招聘管理能夠增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間能配合默契，愉快而高效率地工作。

4、有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生

員工在工作中不可避免地要和其上司、同事、下級(jí)以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識(shí)上的差異，處理語言、數(shù)字和其它信息能力上的差異，特別是在氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益而發(fā)生勞動(dòng)糾紛是不可避免的。因而，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量按照企業(yè)文化的要求去招募和甄選候選人，使新員工不僅在工作方面符合崗位的任職資格，而且在個(gè)性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會(huì)降低勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。

5、有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平

利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留組織的員工。優(yōu)秀的員工是不需要或較少需要工作環(huán)境的適應(yīng)期的，他們共同的特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)換適應(yīng)不同的工作環(huán)境，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作佳績(jī)，而這些也正是招聘管理追求的目標(biāo)之一。

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