1、對人力資源管理工作的重視有待提高

在通信企業(yè)的實際運營發(fā)展階段，人力資源屬于最寶貴的資源，起到了促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵效用。但是，就當(dāng)前通信企業(yè)人力資源管理實際情況來看，企業(yè)對人力資源缺乏認(rèn)知，其在戰(zhàn)略發(fā)展計劃落實、提升綜合實力等方面還存在許多需要解決的問題。通信企業(yè)在開展資源管理工作的時候，大都更加注重傳統(tǒng)資本管控與分配，主要體現(xiàn)在設(shè)備資產(chǎn)、內(nèi)部資金等方面，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員對人力資本的關(guān)注度有待提升。長此以往，通信企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，就會出現(xiàn)人力資本管理文化缺失的情況。在企業(yè)的改革階段，由于忽視了人力資源管理工作的開展，使得員工沒有對企業(yè)的文化有清晰的認(rèn)知，不了解自身的崗位職能，責(zé)任認(rèn)同感不強(qiáng)。不僅可能導(dǎo)致通信企業(yè)面臨核心管理人才流失的風(fēng)險問題發(fā)生，還會在無形之中增加培訓(xùn)成本、管理成本，不利于提升人才在當(dāng)前市場環(huán)境中的優(yōu)勢。也不利于吸引更多的高素質(zhì)人才，導(dǎo)致通信企業(yè)的運營發(fā)展階段出現(xiàn)人才流動性較大、人才缺失的現(xiàn)象。

2、缺乏有效的教育培訓(xùn)機(jī)制

就通信企業(yè)的基本情況進(jìn)行分析，企業(yè)要想凸顯出自身的市場競爭優(yōu)勢，就需要緊跟社會的發(fā)展腳步，還要與前沿技術(shù)保持聯(lián)系。所以，通信企業(yè)對于員工的專業(yè)技能水平、知識素養(yǎng)要求也產(chǎn)生了一定的變化。企業(yè)需要開展崗前培訓(xùn)工作、業(yè)績評價工作等，才可以有效的提升人才的綜合素養(yǎng)。但是，在當(dāng)前的通信企業(yè)人力資源管理工作中，沒有提出完善的培訓(xùn)體系，人才再教育不到位，各個部門、崗位員工缺乏良好的溝通，也沒有形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。通信企業(yè)開展培訓(xùn)活動大部分具有臨時性的特點，不利于員工學(xué)習(xí)與掌握當(dāng)前新技術(shù)、新技能等。

3、人才薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在通信企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常采用的薪酬管理制度，就是結(jié)合崗位技能等級、實際工作量等。但就實際情況進(jìn)行分析，通信企業(yè)的薪酬管理制度不科學(xué)、績效考核不到位，容易使得企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)不合理、不公平的問題。如果通信企業(yè)為了體現(xiàn)多勞多得的理念，沒有建設(shè)科學(xué)化的績效體系，就會引發(fā)員工的不滿情緒。尤其是沒有進(jìn)行量化考核的部門員工，會感覺到考核缺乏公正性、公平性，自然在內(nèi)部推行績效考核薪酬管理制度時面臨一定的困難。在干部薪酬管理的過程中，薪酬管理制度沒有以業(yè)績?yōu)楹诵淖龊每己斯ぷ?。許多干部薪酬較多，但是對企業(yè)實際的貢獻(xiàn)較少。長此以往，會打消基層員工的工作積極性，不利于后續(xù)經(jīng)營活動的開展。此外，通信企業(yè)的基本薪酬水平較低，無法滿足員工的崗位晉升與發(fā)展需求，也引發(fā)了人才流失的風(fēng)險，增加了人力資源管理難度。

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