從狹義的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的人才招聘主要包含的是筆試和面試兩個(gè)基本環(huán)節(jié)，從古代的科舉制度開始，筆試、面試等測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)因其特有的優(yōu)勢(shì)，逐步獲得了廣泛認(rèn)可。但是隨著時(shí)代的發(fā)展，用人單位發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘仍然存在突出的問(wèn)題。

1、任務(wù)相對(duì)繁重

傳統(tǒng)招聘項(xiàng)目，尤其是大型公開招聘項(xiàng)目，往往經(jīng)歷前期海量資格審查、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試（視具體情況可能分幾輪）、背景調(diào)查等流程。出于公開公平公正的原則，每一個(gè)環(huán)節(jié)都顯得不可或缺，往往不能達(dá)到高效甄選人才的目的，招聘組織的工作量也不會(huì)低。以廣州市南沙區(qū)某次事業(yè)單位工作人員招聘為例，為了充實(shí)人才隊(duì)伍，廣州市南沙區(qū)在2019年12月面向全國(guó)高校應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)人員公開招聘72個(gè)崗位88名事業(yè)單位工作人員，公告發(fā)出后的一周時(shí)間，共計(jì)14，389人報(bào)名，崗位報(bào)考比例最高達(dá)到了1，989∶1。企業(yè)每一次組織人才招聘活動(dòng)，特別是面試流程設(shè)置在前的招聘項(xiàng)目，都投入大量的人力、物力保證招聘現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、缺乏心理素質(zhì)的考核

傳統(tǒng)招聘的面試環(huán)節(jié)結(jié)果往往只是面試官基于對(duì)應(yīng)聘人員的第一印象做出的初步判斷，不可全面洞察面試者的精神、心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)等深層次素質(zhì)，會(huì)造成兩方面的問(wèn)題。一是應(yīng)聘者未正式進(jìn)入崗位角色之前，很難對(duì)對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)有更進(jìn)一步的了解，而入職后一旦與心目中的想象差距過(guò)大，就會(huì)產(chǎn)生一定程度的心理落差，而這種心理落差可能會(huì)直接演變?yōu)闊o(wú)法勝任工作。如果在招聘初期就有評(píng)定預(yù)測(cè)機(jī)制，可以較大程度上避免負(fù)面結(jié)果產(chǎn)生。二是落差同樣也會(huì)從用人單位產(chǎn)生。簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、甚至筆試只是一個(gè)基本的門檻，而人員的個(gè)性特質(zhì)也不是短短的一面之緣可以清晰把控的。古人云：“路遙知馬力，日久見人心”，在職場(chǎng)上體現(xiàn)得比較突出。每當(dāng)遇到這樣的場(chǎng)景，用人單位也是面臨兩難的選擇，最壞的結(jié)果會(huì)及時(shí)止損，再次啟動(dòng)招聘。

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