中小企業(yè)“招人”中存在的問題
發(fā)布日期：2021-04-20 01:13:20 瀏覽次數(shù)：
對于中小企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀、存在問題及解決方案，學(xué)界目前也已經(jīng)有了較為豐富的研究成果。我國大部分中小企業(yè)在招聘時候雖然綜合運用了多種招聘渠道，但對于各種渠道的優(yōu)勢和劣勢均不是十分清楚，并且在進行人才甄選時多靠招聘人員的主觀判斷而沒有相應(yīng)的較為科學(xué)而嚴謹?shù)臉藴?。企業(yè)在人力資源的引入及管理的過程中對企業(yè)本身來說是存在一定風(fēng)險的，具體分為四類：一是招聘渠道選取的風(fēng)險；二是招聘方法合理與否的風(fēng)險；三是招聘成本回報的風(fēng)險；四是招聘的法律風(fēng)險。
對中小企業(yè)“招人”的環(huán)節(jié)中普遍存在的問題及解決方案論述如下：
1、招聘要求描述過于模糊
目前大多數(shù)中小型企業(yè)不具備直接進校園進行招聘的資格，因此都傾向于使用各類招聘網(wǎng)站及應(yīng)用等網(wǎng)絡(luò)途徑發(fā)布招聘信息。作者瀏覽了 51job 及智聯(lián)招聘上的多個當?shù)刂行∑髽I(yè)發(fā)布的招聘內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)首先普遍存在的一個明顯問題就是內(nèi)容過于模糊寬泛，對職位要求就工作內(nèi)容均描述得不清晰不到位。比如搜索“電商運營”這一職位并將所在地設(shè)為北京，瀏覽了 50 個職位發(fā)現(xiàn)有 35 個招聘內(nèi)容都不同程度上存在此問題，以求職者的角度來看，即使閱讀了招聘內(nèi)容也無法確定自身究竟是否適合該工作崗位。因此中小企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，首先一定要將剛職位對于求職者在學(xué)歷、工作經(jīng)驗、所具備的技能方面的要求寫得十分清晰明白，比如如果該企業(yè)的電商運營一職除了具有要求電商運營的任職經(jīng)驗之外，還需要具備平面設(shè)計及 ERP 軟件使用這兩項技能，就一定要將其具體列出來而不是只籠統(tǒng)地寫上一句“以及其他與電商運營有關(guān)的技能”。另外那些將工作時間、福利待遇、企業(yè)用人理念及個人晉升空間詳盡而有條理地列出的招聘信息，往往能夠吸引求職者立即投出一份簡歷。因此中小企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，要多從求職者的角度去思考問題，并將招聘內(nèi)容盡可能地進行優(yōu)化完善，保證自身的招聘信息能夠第一時間吸引到符合其基礎(chǔ)要求以及對企業(yè)本身具有一定程度的認識及認同的應(yīng)聘者前來。
2、招聘流程不夠細致嚴謹
由于我國大部分中小企業(yè)的部門架構(gòu)較為簡單且人數(shù)較少，因此很多在人力資源管理工作流于形式或沒有進行專項人力資源管理。在對應(yīng)聘者的測評過程及甄選的方法上，目前很多中小型企業(yè)的大致流程都是在招聘主管或部門主管閱讀應(yīng)聘者投出的簡歷之后，通知其認為符合要求者前來企業(yè)進行筆試和面試，或者沒有筆試直接進行面試。其評判標準的主觀性也過強，結(jié)果往往招到一些面試能力較強而實際工作能力與其不匹配的“面霸”、只想進來做一段時間作為過渡的求職者以及抱著混日子得過且過態(tài)度者等等諸多不合適的員工。因此中小企業(yè)要以長遠發(fā)展的眼光來看待自身人才隊伍建設(shè)這方面，其招聘工作負責(zé)人要對現(xiàn)代人力資源管理理論有充分的重視和相當程度的學(xué)習(xí)了解，并依據(jù)自身實際情況制定一套科學(xué)合理的應(yīng)聘者甄選流程。首先要對其簡歷的真?zhèn)芜M行判別核實，然后視情況進行相關(guān)技能及求職意向的筆試，部分或全部進行初步面談、壓力面試、場景面試、員工小組面試等等環(huán)節(jié)。另外值得一提的是，對于決定錄用的員工，應(yīng)在決定錄用之后就簽訂好有關(guān)于試用期、薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇及獎懲機制等有關(guān)的合同文件，并嚴格確保其內(nèi)容符合當下的法律法規(guī)政策，以防后續(xù)在這些方面產(chǎn)生糾紛。
3、沒有充分利用好試用期
目前很多企業(yè)雖然有“試用期”制度，時長在一個月到半年不等，但其目的僅僅是為了考察員工是否能夠勝任工作，一般只要新入職員工能夠勝任其崗位的基本工作內(nèi)容即算是通過了試用期。這樣是無法考察出一個員工的潛力及活力水平的。因此建議企業(yè)在招聘時比如某個部門需要 2 名新員工，就同時招入 3 名并視情況對其進行 1-3 個月不等的試用，留下其中表現(xiàn)最好的 2 名。這樣一方面可以快速識別并淘汰得過且過、活力不足者，一方面也對現(xiàn)有的員工團隊造成“鯰魚效應(yīng)”，促使其在更有活力的新同事面前產(chǎn)生危機感，并激發(fā)和保持自身積極向上的工作態(tài)度與精神面貌。
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