新時期企業(yè)人力資源薪酬管理常見問題梳理
發(fā)布日期：2021-06-07 03:37:50 瀏覽次數(shù)：
1、工資分配方面的問題
良好的工資分配方法主要取決于工資結(jié)構(gòu)的合理性與否。這就需要企業(yè)人力資源部門與企業(yè)領導做好企業(yè)職工工資結(jié)構(gòu)的整體性設計，工資應結(jié)合崗位與層級來科學合理地劃分。一般而言，企業(yè)管理層與基層職工的薪酬規(guī)劃呈現(xiàn)梯形布局，所以工資結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)層級與勞動所得相結(jié)合的原則。對于同等級別職工的工資設計而言，則是按照按勞分配與多勞多得的原則，而對于不同級別則需要體現(xiàn)其梯度，從而激勵職工朝著企業(yè)的發(fā)展方向而不懈努力。但是，從實際來看，還存在薪酬等級設置不完全的問題，難以針對不同崗位而設計薪酬區(qū)位間隔。而職工為了自身利益，對企業(yè)中的不同崗位的理解也不同，且往往認為自身的崗位在企業(yè)發(fā)展中有著十分重要的意義，很少認識到自身給企業(yè)創(chuàng)造的價值。而正是這樣兩極分化的職工認知現(xiàn)狀下，企業(yè)的薪酬設計操作難度變得更大。加上不同職工對同一個職位的理解也存在偏差，往往將薪酬作為指向性指標，而對崗位與自身能力相符與否則往往沒有考慮，進而在崗位上難以滿足需求，從而影響對企業(yè)的貢獻，影響企業(yè)的發(fā)展。而有的企業(yè)人力資源管理部門往往忽視對這些困難的調(diào)研和認知，難以在薪酬管理中總結(jié)實際情況，使得薪酬管理的有效性受到影響。
企業(yè)在聘用職工時，與職工之間簽署的合同，在薪資部分主要是采取模糊處理的方式，從而對職工的工作難以保障安全；同時，如果職工認為薪資結(jié)構(gòu)與組成不合理，就容易在工作中產(chǎn)生不滿的情緒，從而影響工作效率。而企業(yè)難以結(jié)合職工的工作內(nèi)容對薪資布局進行優(yōu)化，導致薪資結(jié)構(gòu)不合理，尤其是不合理的薪酬管理制度，將極大影響職工對企業(yè)的投入。
2、績效考核方面的問題
企業(yè)職工的薪酬除了固定工資外，還有績效工資，從而達到激勵職工的目的。但是，就當前來看，在企業(yè)薪酬管理中，由于缺乏完善的績效考核體系和科學的績效工資機制，使得對企業(yè)職工的激勵作用難以有效地發(fā)揮。這是由于企業(yè)忽視對職工工作內(nèi)容給企業(yè)生產(chǎn)帶來的價值與潛在價值的科學評價，在很多時候主要是人力資源管理部門借助自身的認知與工作經(jīng)驗而大概劃分績效評價體系，且難以從不同的工作崗位中將其體現(xiàn)出來。而企業(yè)必須結(jié)合職工崗位的難易度、級別等做好對其的排列與調(diào)整，才能塑造公平評價機制。有的企業(yè)在每月發(fā)放獎金時，由于缺乏完善的評價機制，就會導致職工認為企業(yè)對自身存在厚此薄彼的問題。難以針對職工具體的績效而進行科學考核，使得企業(yè)職工認為自身的收入與創(chuàng)造的價值不成正比，難以將職工的生產(chǎn)活力激發(fā)出來，從而出現(xiàn)部分崗位具有較大流動性的問題，進而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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