企業(yè)薪酬管理問題成因分析
發(fā)布日期：2021-08-16 02:36:45 瀏覽次數(shù)：
1、薪酬管理的特殊性
薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，具有其獨有的特征，具體體現(xiàn)在敏感性、特權(quán)性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及員工的切身利益，與員工的收入水平和生活質(zhì)量息息相關(guān)。因此，幾乎所有員工對于薪酬管理的問題都十分關(guān)注，并且對于薪酬管理的有關(guān)制度調(diào)整表現(xiàn)得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企業(yè)所有管理工作中員工參與度最低的一項管理工作，由于員工的薪酬直接影響企業(yè)的用工成本，與企業(yè)的利潤息息相關(guān)，因此，投資者與管理者之間的訴求很大程度上無法達成一致，所以薪酬管理的第二大特點是體現(xiàn)在企業(yè)所有者的特權(quán)性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各個企業(yè)之間存在著個體差異，成功的薪酬管理案例對于管理者來講只具有一定的參考價值，但實際上具備很強的不可復(fù)制性，這也是薪酬管理的第3個特點，具有特殊性。因此，企業(yè)的薪酬管理大都是在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程中摸索出來的。
2、管理水平的局限性
正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特權(quán)性、特殊性這3個特點，并且，薪酬管理是在實踐中不斷摸索提高的一種管理工作。因此，這項工作對于企業(yè)管理者的管理水平就提出了很高的要求?？v觀目前的市場環(huán)境，大部分中小企業(yè)的成立時間較短，管理者自身的管理水平和管理經(jīng)驗還存在著一定的進步空間。受到這一客觀條件的限制，導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬管理工作在科學(xué)性、公平性、激勵性上還存在很多的問題。但人們應(yīng)該認識到，隨著管理者管理水平的提高，薪酬管理的科學(xué)性以及激勵性必然能夠得到有效的提升。
3、績效考核的復(fù)雜性
在薪酬管理過程中，最難解決的核心問題就是如何體現(xiàn)“按勞取酬、多勞多得”這一思想。為解決這一問題，很多企業(yè)采用績效考核的方式來進行，但很明顯，績效考核這一方式并不能適應(yīng)所有類型的企業(yè)，甚至在同一企業(yè)的不同崗位之間，也無法形成科學(xué)的評價體系，職務(wù)、級別、崗位等因素，都會為企業(yè)績效考核的標準制定帶來影響。正是由于績效考核的復(fù)雜性，導(dǎo)致很多企業(yè)在制定薪酬管理制度時，不得不忽略績效考核，而采用崗位工資、職務(wù)工資的方式來進行薪酬發(fā)放，為企業(yè)的薪酬管理帶來了一定的困難。
4、員工需求的多樣性
對于企業(yè)員工來講，每個人都是獨立的個體，因此，個人對于職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和需求是有著個體的顯著差異的。作為企業(yè)管理者，在制定薪酬管理相關(guān)制度時，就要結(jié)合員工自身的需求來進行，然而，個體需求的多樣性導(dǎo)致管理者在進行選擇時，必然會舍棄一部分員工的需求來滿足大部分員工的需求，那么長此以往，被忽略掉需求的員工，就會產(chǎn)生心理落差，為薪酬管理工作帶來一定的阻礙。
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