人力資源管理中績效考核應(yīng)用現(xiàn)狀
發(fā)布日期：2021-09-16 03:15:11 瀏覽次數(shù)：
1、缺乏對人力資源績效考核的長遠規(guī)劃
事業(yè)單位績效考核的主要目的是提升人力資源管理效果，實現(xiàn)單位的長遠持續(xù)發(fā)展。但是，目前一些事業(yè)單位對于人力資源績效考核的認識不清，主要從職工短期的工作效果進行考核評價，缺乏長期的工作規(guī)劃。例如一些事業(yè)單位的人力資源管理部門主要從事的依然是傳統(tǒng)的人事工作，進行職工的信息管理、發(fā)布招聘通知、組織培訓(xùn)等，這些工作內(nèi)容更多的是著眼當(dāng)前，而沒有從單位的戰(zhàn)略發(fā)展高度給予人力資源管理充分的重視，導(dǎo)致績效考核難以充分發(fā)揮作用。
2、缺乏科學(xué)完善的人力資源績效考核體系
完善的考核體系有利于推動事業(yè)單位人力資源管理工作的規(guī)范化和制度化發(fā)展。但是，一些事業(yè)單位在人力資源績效考核中存在一定的漏洞，考核系統(tǒng)不夠完善。例如績效考核主要針對基層職工，對于高層管理者的考核形同虛設(shè);不同部門、不同崗位的人力資源績效考核界定模糊，缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價值;績效考核的指標(biāo)設(shè)計不合理，尤其是對關(guān)鍵指標(biāo)的考量缺乏明確規(guī)定，影響了考核結(jié)果的全面性。
3、忽視職工在績效考核中的參與度
前面已經(jīng)提到事業(yè)單位開展績效考核的主要目的是整合人力資源，調(diào)動職工的潛能，提升工作效率。由此可見，圍繞職工開展合理的績效評價，引導(dǎo)職工參與考核則變得順理成章。但是目前事業(yè)單位在人力資源績效考核中，明顯忽視了職員的參與，例如績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定主要通過人力資源管理部門完成，沒有充分征求職工的意見和建議;績效考核過程缺乏透明度，對于考核中存在的問題沒有做到及時溝通解釋等。這樣的考核只能讓職工被動接受，而無法讓職工產(chǎn)生對績效考核的認同，從而影響了績效考核的實際效果。
4、人力資源管理中績效考核應(yīng)用效果不佳
績效考核的應(yīng)用在優(yōu)化人力資源管理的過程中缺乏實際效果，例如在事業(yè)單位中，績效考核結(jié)果是調(diào)整職工工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，管理層通過增加或者扣除工資的方式調(diào)動職工的積極性，但是這種方法產(chǎn)生的作用是短暫的，甚至?xí)谝欢ㄇ闆r下導(dǎo)致激勵對象的錯位;在職工培訓(xùn)過程中，績效考核存在缺位的情況，考核的重點通常放在培訓(xùn)后的結(jié)果上，對于職工在工作中的表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性分析，導(dǎo)致培訓(xùn)教育效率低下，難以充分調(diào)動職工的工作潛力。
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