共享經(jīng)濟下企業(yè)人才管理發(fā)展的五個趨勢
發(fā)布日期：2020-03-16 03:40:56 瀏覽次數(shù)：
共享經(jīng)濟模式下，我國企業(yè)人才管理在人才范疇、團隊邊界、績效評價、人力資本提升和管理手段等方面發(fā)生了一定的變化，呈現(xiàn)了特有的趨勢，如下圖所示。
1、企業(yè)人才范疇寬泛化
在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，企業(yè)人力資源是指與企業(yè)建立正式勞動雇傭關(guān)系，通過付出勞動，獲得一定的經(jīng)濟或非經(jīng)濟報酬的企業(yè)員工。但是，在共享經(jīng)濟下，企業(yè)的人力資源并不局限于正式勞動雇傭關(guān)系下的員工，也包括那些并沒有與企業(yè)簽訂任何正式的勞務(wù)合同，但是為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的時間、經(jīng)歷和資源，并獲得一系列經(jīng)濟或非經(jīng)濟報酬的利益相關(guān)人員。比如，滴滴打車和Uber專車的司機，他們并沒有與企業(yè)簽訂明確的用工合同，與企業(yè)之間并不是正式的雇傭和被雇傭的關(guān)系，甚至不知道企業(yè)的管理者是誰。他們中部分人是某些企業(yè)的在職員工，只有在閑暇時間才會通過第三方平臺（比如滴滴打車軟件、Uber專車軟件）進行接單，采用兼職的方式掙取額外的報酬。他們與公司之間更多的是一種合作關(guān)系。在這個關(guān)系之中，司機獲得報酬，乘客享受接送服務(wù)，滴滴和Uber公司賺取服務(wù)抽成，實現(xiàn)三方共贏。因此，共享經(jīng)濟下企業(yè)的人力資源既包括與企業(yè)簽訂正式的用工合同或雇傭合同的內(nèi)部員工，也應(yīng)包括那些公司人力資源體系以外的利益相關(guān)人員。
2、團隊邊界模糊化
在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，員工的“部門歸屬”的界限比較清晰，為了保證統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，員工所屬團隊的領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)團隊內(nèi)部資源分配和任務(wù)布置，員工在固定框架內(nèi)貢獻知識、資源，付出努力，完成任務(wù)。即使部分企業(yè)為了完成某項特定的任務(wù)，從不同部門抽調(diào)專業(yè)化人才，組建臨時團隊，但是團隊成員的人事關(guān)系仍然歸屬于某個部門。待到臨時任務(wù)結(jié)束后，員工便再次回到原部門之中。這樣的人員管理模式，雖然滿足了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，但是由于部門歸屬的限制，在臨時團隊中開展業(yè)務(wù)時，無法與其他部門（尤其是存在競爭的部門）之間的員工進行真誠合作，資源共享，這樣大大降低了工作效率。共享經(jīng)濟模式下，員工并沒有明確的人事關(guān)系歸屬，只是根據(jù)員工差異性勝任力劃分到不同的模塊之中，這種模塊劃分僅是為了方便員工能力的識別，而并非行政的管轄。企業(yè)根據(jù)不同的任務(wù)需求，選擇勝任力與其匹配的員工，組成新型臨時團隊，團隊成員之間不存在不同部門競爭的限制，可以充分共享資源，通力合作，完成既定任務(wù)，提高工作效率和工作質(zhì)量。
3、績效評價體系市場化
改革開放以來，市場經(jīng)濟在資源配置之中起到?jīng)Q定性作用，那么如何遵循市場規(guī)律發(fā)展企業(yè)，管理企業(yè)成為了眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要解決的問題。傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，企業(yè)員工的薪酬發(fā)放是以績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。但是，產(chǎn)品或服務(wù)的使用者是用戶，績效考核者是企業(yè)相關(guān)負責(zé)人，雖然我國大部分企業(yè)引入了先進的績效考評體系，但傳統(tǒng)的考核模式難以避免摻雜人情因素，考核的信度和效度難以得到保證，讓消費者真真正正地參與到績效考評之中則更能夠提升績效考評的客觀性和真實性。共享經(jīng)濟模式下，將員工績效評價交給市場，共享經(jīng)濟平臺的主要職能是建立一套科學(xué)的評價體系，而并不再發(fā)揮傳統(tǒng)的考核與結(jié)算職能?？己撕徒Y(jié)算職能交由市場，消費者根據(jù)真實的體驗對服務(wù)做出評價，并支付酬勞，平臺運用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，匯總眾多消費者對員工服務(wù)的評價。這種模式下，資源提供者的形象、資源、信用、態(tài)度和品牌直接暴露在市場之中，接受市場的考核與檢驗，形成優(yōu)勝劣汰，從而改善資源提供者的服務(wù)質(zhì)量。
4、人力資本提升定向化
根據(jù)人力資本理論，無論是在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，還是在共享經(jīng)濟模式下，對員工的培訓(xùn)和教育均是一種投資行為，對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，因此培訓(xùn)教育是企業(yè)必須開展的一項長期且系統(tǒng)的活動。不過，與傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下培訓(xùn)活動不同，由于更加寬泛的人才隊伍和更加模糊的團隊邊界，培訓(xùn)的成本大大提升，這就需要共享經(jīng)濟下人才培訓(xùn)更加定向化。共享經(jīng)濟模式下的員工培訓(xùn)在保障基礎(chǔ)培訓(xùn)活動正常開展的同時，要根據(jù)不同的任務(wù)需求確定潛在勝任力與任務(wù)相匹配的員工，并且細致分析完成任務(wù)需要員工具備何種勝任特征，集中定向培訓(xùn)這些員工，提升任務(wù)需求匹配度，進而以更專業(yè)的素質(zhì)完成任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)異的個人績效。
5、人才管理信息化
第三方共享經(jīng)濟平臺是共享經(jīng)濟模式下的一個重要主體，平臺往往需要借助現(xiàn)代化信息技術(shù)。一方面，寬泛化的人才結(jié)構(gòu)使得人才管理難度大大提升，如果采用傳統(tǒng)管理方式，每個領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度和管理層次大大增加，嚴重降低了管理效率。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，采用在線管理模式，即使管理者與被管理者并不互相熟知，但是通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，一鍵調(diào)取被管理者資料信息，資源狀況、服務(wù)水平，并通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析，確定管理策略。另一方面，績效考評市場化需要第三方結(jié)算平臺的助力，Paypal、支付寶、微信等結(jié)算平臺，為市場化的績效考評體系和薪資結(jié)算體系提供了方便，也加強了資金的安全性，解除了供給方、平臺和需求方之間的信任問題。
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