共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)如何構(gòu)建人才管理新模式？
發(fā)布日期：2020-03-16 03:48:52 瀏覽次數(shù)：
企業(yè)人才管理，通俗意義來(lái)講，就是如何做好人才選用育留工作。本文基于人才管理發(fā)展的新趨勢(shì)，從人才來(lái)源、制度規(guī)范、結(jié)算體系、文化塑造和人才培養(yǎng)等方面構(gòu)建共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人才管理新模式，如下圖所示。
1、建立嚴(yán)格的規(guī)范制度
共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人才范疇更加寬泛化，既包括企業(yè)內(nèi)部人才，又包括企業(yè)外部利益相關(guān)人員，人才構(gòu)成比較復(fù)雜。特別是企業(yè)外部利益相關(guān)人員，他們與企業(yè)管理者之間并不相互熟知，同樣也沒(méi)有同企業(yè)構(gòu)建起一種嚴(yán)格的關(guān)系歸屬，僅僅以松散的合作模式維系彼此關(guān)系（比如自由職業(yè)者或兼職人群加盟模式），管理者對(duì)于外部利益相關(guān)人員的信息獲取與評(píng)價(jià)審核往往通過(guò)共享平臺(tái)提供的數(shù)據(jù)分析進(jìn)行。在此情況下，外部利益相關(guān)人員與企業(yè)間雖然沒(méi)有嚴(yán)格的雇傭關(guān)系，但是他們的一言一行卻代表著企業(yè)的形象，因此公司應(yīng)該制定更加嚴(yán)格的管理制度規(guī)范，在人員篩選與錄用、信息審核、技能提升、績(jī)效考評(píng)和薪資發(fā)放等活動(dòng)中要認(rèn)真地進(jìn)行把關(guān)，結(jié)合市場(chǎng)反饋與消費(fèi)者評(píng)價(jià)，規(guī)范人才管理。從而，不僅僅打造一支高技能水平團(tuán)隊(duì)，更要打造一支高素質(zhì)、令行禁止的團(tuán)隊(duì)，力爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收。
2、建立企業(yè)內(nèi)部人才孵化池
由于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)邊界模糊化，企業(yè)人才的部門(mén)人事關(guān)系歸屬變得并不十分嚴(yán)格。雖然團(tuán)隊(duì)邊界趨于模糊化，但是職能崗位員工應(yīng)該嚴(yán)格遵照傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，在清晰的部門(mén)歸屬下從事勞動(dòng)對(duì)于企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要，而對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才則應(yīng)該打破既有的部門(mén)束縛，提高工作效率。因此，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才，可以嘗試構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才孵化池，將這些人才納入孵化系統(tǒng)。首先，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和手段對(duì)孵化池中的人才進(jìn)行潛在勝任力分析，做好對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才的人才盤(pán)點(diǎn)工作，按照潛在勝任力對(duì)其進(jìn)行組別劃分，方便定向培養(yǎng)。其次，按照潛在勝任力分組有助于打破團(tuán)隊(duì)邊界，使得相關(guān)技能人才進(jìn)行高質(zhì)量的交流和溝通。在需要構(gòu)建綜合技能團(tuán)隊(duì)，處理某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，可以從孵化池中進(jìn)行人才選拔，有針對(duì)性地進(jìn)行定向培訓(xùn)，組建臨時(shí)技能團(tuán)隊(duì)，提升工作效率和工作質(zhì)量，完成組織任務(wù)。
3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部人才優(yōu)化整合
如果說(shuō)企業(yè)內(nèi)部人才孵化池實(shí)現(xiàn)了“員工供給、孵化池搭建平臺(tái)、企業(yè)自身滿足需求”的共享模式，那么做好企業(yè)外部利益相關(guān)人員的優(yōu)化整合工作則是實(shí)現(xiàn)了“外部利益相關(guān)人才供給、企業(yè)搭建平臺(tái)、消費(fèi)者滿足需求”的共享模式。外部利益相關(guān)人員服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響企業(yè)的形象與口碑，外部利益相關(guān)人員的技能水平直接決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，首先，企業(yè)應(yīng)該以合作者的姿態(tài)，拿出足夠的誠(chéng)意，在較大的范圍內(nèi)招募合作伙伴，吸引那些能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才進(jìn)入外部利益相關(guān)人員體系，實(shí)現(xiàn)人才規(guī)模效應(yīng)，打造一個(gè)“海量”的外部人才庫(kù)。其次，由于人力和成本的限制，外部利益相關(guān)人員的篩選與錄用工作不能按照傳統(tǒng)人才招募層層選拔模式進(jìn)行，因此人才招募過(guò)程中保證招聘工作的開(kāi)放性，通過(guò)設(shè)置統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人才招募流程，使得資源提供者自主入駐企業(yè)外部人才庫(kù)。
4、構(gòu)建需求導(dǎo)向性人才培養(yǎng)模式
企業(yè)內(nèi)部人才孵化池的構(gòu)建為針對(duì)性強(qiáng)的定向培訓(xùn)提供了基礎(chǔ)，外部利益相關(guān)人員人才庫(kù)的構(gòu)建為企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)提供了條件，在共享經(jīng)濟(jì)模式下以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)成為了可能。一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)而言，人才孵化池實(shí)現(xiàn)了具有某種或某幾種潛在勝任力人才的篩選與匯總，在人才孵化池之中選擇與所完成任務(wù)相匹配的專(zhuān)業(yè)技能型人才，并將他們集中起來(lái)，以待完成任務(wù)的需求為導(dǎo)向，對(duì)這些“潛力股”進(jìn)行定向培訓(xùn)，強(qiáng)化勝任力，在短時(shí)間內(nèi)提升他們的單兵作戰(zhàn)能力和集體協(xié)作能力，進(jìn)而打造一支能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。另一方面，對(duì)于企業(yè)外部利益相關(guān)人員培訓(xùn)而言，由于他們需要直接面對(duì)市場(chǎng)，他們的技能水平和服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和薪資，因此自身利益的驅(qū)動(dòng)使得他們主觀能動(dòng)性相對(duì)較強(qiáng)，企業(yè)需要在“標(biāo)準(zhǔn)化”方面下工夫，作為共享平臺(tái)，需要向外部利益相關(guān)人員提供標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，比如如何提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、提供服務(wù)所需要的資源、與消費(fèi)者打交道的規(guī)定流程等等。（
5、構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向的結(jié)算體系
績(jī)效評(píng)定和薪酬考核市場(chǎng)化是共享經(jīng)濟(jì)模式下薪資償付一種嶄新嘗試，績(jī)效優(yōu)劣與薪資評(píng)定完全由市場(chǎng)說(shuō)話，這里的市場(chǎng)主要是指由需求方構(gòu)成。一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才績(jī)效評(píng)定和薪酬考核而言，需求滿足方是企業(yè)自身，其績(jī)效考核和薪資評(píng)定還是由企業(yè)進(jìn)行。但是，這不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，考核過(guò)程中不會(huì)將資歷、工作年限、職位等因素考察在內(nèi)，而是以團(tuán)隊(duì)合作的貢獻(xiàn)為考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣決定個(gè)體薪資的水平，再根據(jù)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的貢獻(xiàn)高低決定個(gè)體薪資的數(shù)目。另一方面，對(duì)于企業(yè)外部利益相關(guān)人員績(jī)效評(píng)定和薪酬考核而言，需求滿足方是消費(fèi)者，而并非企業(yè)，企業(yè)在過(guò)程中僅僅扮演著服務(wù)支持者的角色，企業(yè)按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)制定一套互評(píng)機(jī)制，使得考核可以隨時(shí)隨地動(dòng)態(tài)進(jìn)行，在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)平臺(tái)、消費(fèi)者和企業(yè)外部利益相關(guān)人員之間市場(chǎng)化結(jié)算，并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部利益相關(guān)人員和消費(fèi)者之間的互評(píng)，側(cè)面激發(fā)了外部利益相關(guān)人員服務(wù)的動(dòng)力。
6、注重文化引領(lǐng)
雖然共享經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)企業(yè)人才管理模式發(fā)生了一系列改變，人才范疇更加寬泛，管理實(shí)務(wù)更加復(fù)雜，但如何整合既有資源，保證各方面活動(dòng)穩(wěn)步推進(jìn)成為共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理者需要考慮的一大問(wèn)題。因此，不管業(yè)務(wù)范疇多么龐大，人員構(gòu)成多么復(fù)雜，進(jìn)行文化塑造，實(shí)現(xiàn)用文化引領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部人員和外部利益相關(guān)人員，提升他們?cè)谕晃幕Z(yǔ)境下的自覺(jué)與自愿精神至關(guān)重要。一方面，在培訓(xùn)內(nèi)容中，加入對(duì)公司歷史、理念、價(jià)值觀了解的內(nèi)容，在培訓(xùn)過(guò)程中提升員工的組織認(rèn)同感，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，讓他們清晰地知曉自己的一言一行關(guān)乎企業(yè)的形象。另一方面，打造有企業(yè)特色的服務(wù)，注重工作用語(yǔ)、服裝、服務(wù)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化，形成特有的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力和向心力。
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