1、人力資源管理觀念陳舊

受傳統(tǒng)思想觀念的影響和束縛，部分企業(yè)在發(fā)展的過程中，管理者認(rèn)為人力資源的管理就是簡單地對員工進(jìn)行人事管理，包括崗位調(diào)度、薪資安排以及激勵機(jī)制的創(chuàng)建等，并沒有將人力資源管理當(dāng)做企業(yè)盈利的關(guān)鍵方向，因此也就缺乏對人力資源管理的重視。這樣就直接導(dǎo)致企業(yè)的員工大部分沒有經(jīng)受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，在很大程度上制約了人力資源管理部門的更好發(fā)展。除此之外，陳舊的觀念和無法與時俱進(jìn)的思想，也導(dǎo)致管理者沒有應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)對人力資源加以管控，導(dǎo)致整個企業(yè)的工作氛圍相對散漫，各部門之間缺乏有效的溝通，不僅企業(yè)工作效率無法得到有效升級，甚至也難以突出一些有能力員工的工作價值。

2、人力資源管理體制落后

雖然部分企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到做好人力資源管理的重要性，也感覺到強(qiáng)化員工工作積極性在人力資源管理中的重要價值。但是由于企業(yè)管理體制的落后，導(dǎo)致各項職能分工存在不合理的情況，例如人力資源管理依然沒有提到日程上來，組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的方向不明確，輪崗鍛煉機(jī)制也不健全，使得員工分配難以得到優(yōu)化，在有限的資源內(nèi)無法公平地分配到每一位員工的頭上，部分員工存在憤憤不平的情緒，積極性難以被激發(fā)出來。還有部分企業(yè)的人力資源管理部門管理者的技能和水平都相對落后，在實際對員工實施管理的時候，過于重視考勤，抓遲到早退，缺乏人性化的關(guān)懷以及集成化的管理，使得部分員工怨聲載道，這也是導(dǎo)致企業(yè)人員流動性強(qiáng)的一大重要誘因。

3、人力資源管理部門的配置不健全

新經(jīng)濟(jì)背景下，對企業(yè)的人力資源管理模式提出了更為嚴(yán)格的要求，除了要做好日常的人員管理之外，更應(yīng)該幫助企業(yè)物色潛在的、有能力的員工，并積極統(tǒng)籌崗位安排，強(qiáng)化人力資源的全面部署。但是在部分企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理部門的建設(shè)往往形式主義，不僅機(jī)構(gòu)劃分不科學(xué)、不合理，甚至一些中小型企業(yè)為了能夠節(jié)省經(jīng)營成本，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，而是由其他文秘人員兼任，甚至直接外包，這些不專業(yè)或者是外包的人員本身對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和經(jīng)營現(xiàn)狀不了解，各類資源管理的方法難以科學(xué)統(tǒng)籌的落實下去。除此之外，部分企業(yè)人力資源管理部門的建設(shè)也不夠健全，人員數(shù)量不足，而且在工作中還存在渾水摸魚的情況，缺乏有效的制度對其工作能力進(jìn)行監(jiān)管，誘發(fā)了不良的企業(yè)風(fēng)氣，不利于企業(yè)日后的經(jīng)營和創(chuàng)新。

4、人力資源激勵機(jī)制和管理機(jī)制都相對落后

部分企業(yè)在實際生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中，為了能夠做好成本控制工作。無論是日常的經(jīng)營活動，還是物料的支出和人力資源管理的支出，都非常精準(zhǔn)的計算成本問題，因此人力資源管理方面的資金投入往往存在局限，沒有足夠的資金流量來創(chuàng)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，也無法組織相關(guān)的技能培訓(xùn)，進(jìn)而也就難以提升其人力資源管理的技能水平和綜合素質(zhì)。因為人力資源管理本身的服務(wù)對象是企業(yè)員工，而員工又是企業(yè)發(fā)展的核心，無法對員工實施有效的監(jiān)管，勢必難以激發(fā)其主動性和積極性。除此之外，人力資源管理部門日常的管理活動缺乏與其他各部門員工之間的有效溝通，僅僅從日常的考勤或者是簡單的衛(wèi)生工作抓起，這種單調(diào)甚至刻板的管理模式，或多或少會引發(fā)各部門員工的反感與人力資源管理部門之間的關(guān)系相對緊張。再加上缺乏科學(xué)的激勵引導(dǎo)機(jī)制，員工之間的競爭存在惡性循環(huán)的問題，甚至?xí)捎诠芾礤e亂而誘發(fā)一系列不公平的現(xiàn)象。如一些溜須拍馬的員工能夠輕松地獲得心儀的崗位，而一些踏實肯干的員工，則很難被上級挖掘，這種相對惡劣的企業(yè)風(fēng)氣，影響了員工的工作態(tài)度，也不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

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