1、員工缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)

根據(jù)Alderfer的ERG理論，個(gè)人被關(guān)心尊重、自由發(fā)展和完善的需求，需要通過(guò)創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)發(fā)揮才能或完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，需要充分發(fā)揮自己的潛力并有機(jī)會(huì)展示自己的能力。如果沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)，員工會(huì)感到消沉和沮喪。個(gè)別企業(yè)由于人才管理制度和理念僵化，會(huì)導(dǎo)致一些高級(jí)管理人員覺(jué)得不被尊重或無(wú)法充分施展個(gè)人才能而選擇跳槽。一般來(lái)說(shuō)，員工在公司工作的時(shí)候，一方面是想得到更高的薪水，另一方面是考慮個(gè)人未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)。如果員工在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，就會(huì)尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)為其服務(wù)。

2、薪酬福利分配制度存在缺陷，人才激勵(lì)機(jī)制存在不足

（1）企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體系存在缺陷，不能較好地量化與評(píng)估員工的工作量和貢獻(xiàn)，使員工感覺(jué)到自己的勞動(dòng)付出與收入不符。

（2）薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的基本保障，比較其他企業(yè)的薪酬水平后，企業(yè)給予員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在本行業(yè)中不具備競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)的員工如果覺(jué)得公平指數(shù)與參照的人不一樣時(shí)，就會(huì)感到不公平和不滿意，進(jìn)而導(dǎo)致工作量減少，放棄對(duì)企業(yè)的信任。一些員工離開(kāi)企業(yè)就是因?yàn)樗麄冏龀龅臉I(yè)績(jī)沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）工資決定了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位，直接關(guān)系到其生活質(zhì)量和活動(dòng)空間。企業(yè)在員工晉升方面，無(wú)論是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)還是內(nèi)部選拔，通常都是以資歷為基礎(chǔ)的，這種缺乏公平性的員工晉升制度，遏制了青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間，嚴(yán)重打擊了他們工作的積極性。

3、企業(yè)文化的缺失，降低了員工的忠誠(chéng)度、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力

企業(yè)文化是員工信仰的基石，是企業(yè)的靈魂，是支配著企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力，是社會(huì)先進(jìn)文化的重要組成部分。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有的文化模式，文化傳統(tǒng)給員工提供自發(fā)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并以此確立自己對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。企業(yè)文化將先進(jìn)管理理念、管理制度、管理手段和先進(jìn)技術(shù)等要素進(jìn)行資源整合，使員工認(rèn)同和接受這種文化，從而減少抵觸情緒。員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，會(huì)影響個(gè)體行為的表現(xiàn)，影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。建立企業(yè)文化，應(yīng)以人為本，以團(tuán)結(jié)為根。一個(gè)企業(yè)如果失去凝聚力，員工之間的內(nèi)耗必然會(huì)導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降和引發(fā)人才流失。

物質(zhì)激勵(lì)只是為員工提供了基本的生存保障，企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，就必須為員工付出更多。人類(lèi)不是機(jī)器和工具，而是具有豐富情感和欲望的高級(jí)動(dòng)物，企業(yè)必須讓員工形成良好的意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀、文化形式和行為習(xí)慣。如果企業(yè)對(duì)待人才還處于傳統(tǒng)的思想政治教育階段，那么企業(yè)員工的價(jià)值取向極有可能偏離企業(yè)的目標(biāo)，人員流失將成為必然。企業(yè)文化不統(tǒng)一，缺乏凝聚力，整體沒(méi)有團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍和環(huán)境，工作上缺乏溝通和配合，一些對(duì)工作有用的信息無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享，員工就會(huì)感到被孤立，好像自己跟企業(yè)沒(méi)有任何關(guān)系，這將導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才的流失。

4、缺乏有效的人才發(fā)展和培養(yǎng)策略，員工難以成長(zhǎng)和發(fā)展

培訓(xùn)能讓員工獲得特定技能，一般以技能培訓(xùn)為主。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)。通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃、知識(shí)信息傳遞、技能培訓(xùn)提高員工的能力。入職培訓(xùn)旨在幫助新員工更好地了解企業(yè)文化，使之盡快融入企業(yè)，讓員工更好地了解其職能和職位，并加速成長(zhǎng)。高價(jià)值培訓(xùn)的引入，能激發(fā)員工的潛能，讓員工快速成長(zhǎng)，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)員工也更愿意扎根企業(yè)，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工對(duì)企業(yè)有了更深入的了解，找到了自我定位，充分了解公司大局，就能讓員工站在企業(yè)的角度思考和行動(dòng)，同時(shí)結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、利益等因素，明確差異化定位和發(fā)展路徑。此外，開(kāi)展有針對(duì)性、價(jià)值最大化的培訓(xùn)，能引導(dǎo)和幫助員工準(zhǔn)確且客觀地了解企業(yè)，增強(qiáng)員工的歸屬感。近年來(lái)，企業(yè)越來(lái)越重視人才發(fā)展和培訓(xùn)戰(zhàn)略，但仍存在一些普遍問(wèn)題。很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不夠充分，缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)過(guò)程隨意和缺乏規(guī)范，無(wú)法支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。

優(yōu)秀人才的流失，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。筆者認(rèn)為，留住人才是可以通過(guò)事業(yè)、情感、薪酬、培訓(xùn)等方面實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要水平理論，被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值代表了不同層次人才的需求，這正是避免人才流失的核心思路。因此，本文提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

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