1、人力資源管理者綜合能力不足

雖然國內(nèi)部分國有企業(yè)已經(jīng)將人事部門作為人力資源管理部門，但是在工作職能的轉(zhuǎn)變方面卻不明顯。在實際工作過程中仍然采用陳舊的管理觀念，不能夠迎合企業(yè)未來發(fā)展的需求。工作中會出現(xiàn)忽視業(yè)務(wù)市場人才要求，對人才的開發(fā)培訓(xùn)缺乏重視，并且缺乏激勵機(jī)制，將人力資源作為普通的資源，不能夠?qū)⑷肆Y源管理進(jìn)行合理利用。人力資源管理體系不夠完善，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。沒有建立起一個有效的考核和激勵政策，令企業(yè)沒有實現(xiàn)科學(xué)合理的人力資源管理。由于國有企業(yè)的相關(guān)政策和配置方式，主要由上級領(lǐng)導(dǎo)者來制定。

這樣的覺得不能夠貼合企業(yè)的實際需求，令人員調(diào)動方面存在“用人風(fēng)險”。首先，在法律層面上來看，國有企業(yè)的出資人是國家，出資人機(jī)構(gòu)在“用人風(fēng)險”方面的敏感度比股東大會要低許多。其次，組織人事部門不是經(jīng)濟(jì)管理部門，他們對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況和市場情況的了解不夠。所以在進(jìn)行人力資源管理的時候，不能夠有效的針對具體情況進(jìn)行合理的工作。這樣的管理方式難以提升企業(yè)管理者的綜合能力，無法快速降低用人風(fēng)險。這種情況無疑會影響到國有企業(yè)的大局，成為了發(fā)展進(jìn)程中的阻礙。造成了優(yōu)秀人才浪費的情況。員工的工作積極性與動力受到打擊，企業(yè)也會因此喪失人才的吸引力和凝聚力，容易造成人才外流的情況。

在國有企業(yè)的用人機(jī)制方面，仍然存在較為明顯的“官本位”色彩。人才的管理和重用主要體現(xiàn)在提高人員行政級別方面，沒有在人員能力發(fā)揮方面進(jìn)行充分考慮。例如，一些國有企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)比較多，而基層工作員工不足，造成了兵少將多的情況。這樣的情況不利于實際工作的順利推進(jìn)，難以將人才的作用最大限度的釋放出來。

2、績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏客觀公正性

在當(dāng)前的國有企業(yè)的考評機(jī)制仍然存在眾多不完善的地方，導(dǎo)致考評機(jī)制出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。由于績效考評機(jī)制主要由領(lǐng)導(dǎo)層來制定，領(lǐng)導(dǎo)的主觀性比較大，而下屬工作人員遵循“唯上”的不良作風(fēng)，為了討好領(lǐng)導(dǎo)僅做一些表面工作。而且考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不能夠切合實際，沒有針對不同的工作崗位進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一刀切的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅會影響到員工的工作積極性，也不能將員工的實際成績準(zhǔn)確的展現(xiàn)出來?？冃Э荚u的結(jié)果與人員的薪資不能進(jìn)行合理的關(guān)聯(lián)。不論員工是否能夠妥善完成這樣工作任務(wù)，都會給予一樣的薪資評定。例如，一些能力較差的員工在工作的時候經(jīng)常容易出現(xiàn)差錯，但是這些差錯不能夠影響到他們的薪資，所以這些工作能力較差的員工不會積極思考改善工作的方法，仍然沿用原來的工作方式，不能保證工作質(zhì)量和工作效率。而一些能力出眾的員工不容易在工作中出現(xiàn)差錯，所以員工在布置任務(wù)時，會將重要的

工作內(nèi)容交給這些能力優(yōu)秀的員工。員工面對了嚴(yán)峻的工作壓力和繁多的工作量。在完成這些工作之后，自身的薪資和待遇不能夠得到提升，只能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的口頭表演。即使這些工作能夠為將來的升職提供有利條件，但是短期內(nèi)看不到發(fā)展機(jī)會。員工會因此逐漸出現(xiàn)懈怠的心理，降低了工作責(zé)任感，挫傷了國有企業(yè)工作人員的工作積極性。

3、人力資源配置不合理，導(dǎo)致人才浪費和流失

國有企業(yè)在招聘員工的時候，會制定出嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，令國有企業(yè)中擁有非常多的技術(shù)性人才和管理精英。但是由于人才配置的不合理，這些優(yōu)秀人員的能力不能發(fā)揮出來，導(dǎo)致優(yōu)秀人才浪費和流失情況的出現(xiàn)。學(xué)歷和工作資歷是國有企業(yè)招聘過程中的重要參考因素。但是學(xué)歷的高低并不能決定他們自身能力的優(yōu)劣。很多高校畢業(yè)的人員缺少社會實踐，工作過程中雖然對相關(guān)理念和作用有著充分了解，但是卻不知道如何將這些理念運用到實際的工作當(dāng)中，過于關(guān)注能力而忽視個人能力。除了學(xué)歷這個因素，資歷也會影響到員工職位的安排。國有企業(yè)在根據(jù)資歷安排職位的時候，常常會忽視個人能力和貢獻(xiàn)。令一些資歷較深的員工得到職務(wù)的提升，而一些資歷尚淺的優(yōu)秀員工沒有得到相應(yīng)的職位。

這些優(yōu)秀員工會覺得當(dāng)前的工作崗位不能最大限度的實現(xiàn)自我價值，逐漸喪失了對國有企業(yè)的信任感，進(jìn)而出現(xiàn)人員流失的情況。而仍然留在國有企業(yè)的員工，也出現(xiàn)了“大材小用”的情況，造成了人才浪費。除此以外，國有企業(yè)在招聘工作人員時，也會嚴(yán)格要求所學(xué)專業(yè)，如果出現(xiàn)專業(yè)不相符或者偏差的時候，就不會再考慮聘用這位員工。想要將這個崗位的工作職能充分發(fā)揮出來，往往需要與其他崗位協(xié)調(diào)配合。所以員工不僅需要對自身的專業(yè)知識有較高的水準(zhǔn)，還需要對其他崗位進(jìn)行一定了解。而一些“非專業(yè)”人員往往在這些方面也有著突出的能力。所以在招聘人才的時候，不能夠?qū)I(yè)是否對口作為決定標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)當(dāng)將綜合實力作為參考依據(jù)。

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