雖然情感激勵在各種類型的組織中都存在并且運行，但許多組織在運行情感激勵的過程中還是存在著許多的問題和漏洞。

1、錯誤使用情感激勵

情感激勵是當今中國社會發(fā)展一種新的管理技術手段，因此在實際經濟運行中具有一定的偏差是不可避免的。在組織運行情感激勵機制的過程中，許多管理者對于情感激勵機制的使用方式、運行目的都不是十分的了解，再加上人性有時是自私的，從而出現了利益小團體，有時部門之間、上下級之間都會因為情感激勵機制的錯誤使用而產生隔閡，這十分不利于組織內部的團結與發(fā)展。錯誤地使用情感激勵不僅會大大降低組織內部的工作效率，還會增加組織的管理成本，這將對組織的發(fā)展產生很大的阻礙。

2、物質激勵與情感激勵不對等

在馬斯洛的需求層次理論中，我們看到一個人需要滿足基本的生理需求，才能去追求得到尊重的需求。有的組織發(fā)展過度看重情感激勵，卻忘了情感激勵是要建立在物質激勵已經可以得到充分滿足的基礎上。組織要在滿足物質激勵的基礎上實施情感激勵，在滿足員工的生理、安全需求的基礎上，進而追求滿足員工尊重的需求。舉例來說，絕大多數事業(yè)單位欠缺健全的激勵方式，并且人員工作強度和薪金并不掛鉤，致使激勵機制欠缺公平性，從而挫敗職工工作積極性。組織只有正確地遵行馬斯洛的需求層次理論，才能實現真正地滿足員工的生理與精神文化需求，從而可以提高員工的工作效率。

3、誤解情感激勵的真正含義

情感激勵主要有四個因素，即關心、理解、尊重和信任。在許多組織中，管理者往往不能很好地運用情感激勵機制，這往往是由于上述四個重要因素沒有同時完成。有的管理者可以認為我們只要好好關心員工，對員工噓寒問暖，理解員工的需求就足夠了。但其實尊重和信任也是情感激勵中必不可少的環(huán)節(jié)。因為員工工作上的一個小失誤，一些管理者肆意責罵員工、質疑他們的能力和想法。在員工開展工作過程中出現一些問題時，管理者應關心其是否有不好解決的困難、理解其解決這些問題的難度、尊重員工的解決問題的方式，并且信任員工解決這個問題的能力，這才能消除影響員工的心理負擔，讓員工也相信自己的能力，努力讓自己的工作做得更好。

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