1、經(jīng)營(yíng)理念滯后，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

面對(duì)快速變化與競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，很多企業(yè)并沒(méi)有采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴(yán)重缺乏人才戰(zhàn)略意識(shí)，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核目標(biāo)制定的過(guò)程中，由于管理思維無(wú)法與組織發(fā)展同步，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被有效分解到企業(yè)各個(gè)部門(mén)以及員工個(gè)人身上，從而出現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。

2、缺乏對(duì)薪酬與績(jī)效管理的重視度和參與度

很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效管理體系過(guò)程中，認(rèn)為這只是人力資源部門(mén)的工作，未讓其他業(yè)務(wù)部門(mén)參與進(jìn)來(lái)。由于我國(guó)大部分企業(yè)的HR并不真正懂得業(yè)務(wù)，可想而知在這種情況下制定的薪酬績(jī)效管理體系是不全面的，這樣產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果并不能反映員工的真實(shí)工作能力，從而導(dǎo)致員工對(duì)制度以至于企業(yè)的不認(rèn)可，無(wú)法讓員工獲得歸屬感。

3、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不到位

首先，績(jī)效管理和薪酬管理關(guān)聯(lián)度不夠，很多企業(yè)只是表面在進(jìn)行績(jī)效考核，并未將考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理當(dāng)中，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行反饋和跟進(jìn)，使考核只成為了一種形式和人力資源部門(mén)應(yīng)付工作任務(wù)的手段。其次，績(jī)效考核結(jié)果只用于定位薪酬發(fā)放的多少，忽視了績(jī)效管理的本質(zhì)不是考核，而是激勵(lì)。

4、薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，確立組織架構(gòu)，然后對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行職務(wù)說(shuō)明與工作分析，從而形成清晰的組織架構(gòu)圖，接著開(kāi)展薪酬調(diào)查，對(duì)組織內(nèi)的崗位定級(jí)定薪，由此做好以上的前期工作才能形成一套適用于企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體系。然而在現(xiàn)實(shí)薪酬管理工作中，大部分企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行前期工作，直接照搬其他企業(yè)模板，從而無(wú)法發(fā)揮薪酬管理的作用。另外，大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用的是基本工資+績(jī)效工資，沒(méi)有獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼部分，這樣的結(jié)構(gòu)根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，更不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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