在長期的傳統(tǒng)發(fā)展下，經(jīng)驗(yàn)主義、守舊思想都導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型困難重重。守舊的人力資源管理體系是無法適應(yīng)數(shù)字化時代下企業(yè)內(nèi)外部多變復(fù)雜的環(huán)境的。企業(yè)人力資源管理體系的不足體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、招聘體系不健全，缺乏數(shù)字化人才

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)并沒有對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，人力資源結(jié)構(gòu)避免不了會有老齡化、中青年斷代、知識保守化等現(xiàn)象的存在。一味地增多或減少招聘人數(shù)，都無法滿足企業(yè)對人力資源的需求，反而會形成勞動力冗余與勞動力短缺并發(fā)的局面，造成這一局面的原因正是由于在數(shù)字化生存時代下，數(shù)字化人才的數(shù)量與質(zhì)量很大程度會影響企業(yè)的人力資源總質(zhì)量。

2、傳統(tǒng)培訓(xùn)難以滿足企業(yè)數(shù)字化人才需求

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，原因有三：一是時間成本與組織管理費(fèi)用高，培訓(xùn)頻率低；二是資源使用率低，較少員工得到有效培訓(xùn)；三是時效性差，由于數(shù)字化生存時代背景下知識信息在互聯(lián)網(wǎng)上爆炸性涌出，如果不是最新最先進(jìn)的知識，既無法吸引員工積極參與培訓(xùn)，也無法保證培訓(xùn)成果滿足企業(yè)發(fā)展需求。

3、績效考核體系落后于企業(yè)數(shù)字化管理發(fā)展

在數(shù)字化生存時代，企業(yè)要快速發(fā)展，勢必會制定新的企業(yè)戰(zhàn)略，不同崗位的崗位職責(zé)又會有新的變化，倘若人力資源管理人員無法及時調(diào)整績效考核體系，也就難以對考核的結(jié)果做出合適反饋，無法建立有效的獎懲機(jī)制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業(yè)的整體效益更是會因?yàn)閼?zhàn)略的變化而下降。

4、落后的薪酬福利制度無法激發(fā)數(shù)字化時代員工積極性

馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)人處于某一層次時，會追求更高一層級的需求。在數(shù)字化生存時代，員工對薪酬福利的需求與往日已經(jīng)大相徑庭。由于中國步入了新時代，物質(zhì)生活水平快速提升，加之信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)與便捷的通訊設(shè)備的大量普及，使得如今員工的需求層級普遍較過去更高一層。企業(yè)的薪酬體系基本以傳統(tǒng)的激勵理論為設(shè)計(jì)依據(jù)，根據(jù)崗位發(fā)放工資和統(tǒng)一的福利待遇水平，并沒有真正抓住員工需求的痛點(diǎn)，導(dǎo)致激勵效果不佳。

5、數(shù)字化時代對人力資源管理人員要求變高

企業(yè)中，人力資源管理部門還是將大多數(shù)精力放在傳統(tǒng)的人事管理上。在數(shù)字化生存時代來臨之際，企業(yè)發(fā)展又對人力資源管理部門提出了新的要求，人力資源管理不僅僅是人事管理，還要有規(guī)劃資源最優(yōu)分配的前瞻性與專業(yè)性，這勢必對人力資源管理人員的工作能力提出新的挑戰(zhàn)。

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