1、建立人力管理指標(biāo)，奠定數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)

企業(yè)的成功離不開(kāi)人的發(fā)展，因此著眼于建立人力資源管理的核心指標(biāo)有利于企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理能力，有利于企業(yè)將合適的人放到最恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，從而?shí)現(xiàn)組織功能性的力量增強(qiáng)。企業(yè)人力資源管理指標(biāo)眾多，其中某些指標(biāo)與企業(yè)的關(guān)鍵成功指標(biāo)緊密相連，因此在指標(biāo)建立或識(shí)別上意義重大。在實(shí)踐中，企業(yè)人力資源部門應(yīng)邀請(qǐng)業(yè)務(wù)專家參與到人力資源管理指標(biāo)的識(shí)別上來(lái)，并確保人力資源各職能都可以提供可靠的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)。如，在人才管理的全生命周期，即人才選拔、人才評(píng)估、人才發(fā)展、人才激勵(lì)、人才保留等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該提煉出合理的指標(biāo)。從人才選拔的角度看，員工入職安排的體驗(yàn)的好壞與其工作績(jī)效關(guān)系，可以對(duì)人才入職安排提供可靠的改進(jìn)指導(dǎo)；在人才發(fā)展上，科學(xué)合理的績(jī)效方案設(shè)計(jì)與員工工作產(chǎn)出的關(guān)系，可以為優(yōu)化績(jī)效考核方案提供方向；職業(yè)體系完善程度、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力等與員工績(jī)效、敬業(yè)度的關(guān)系，可以促使企業(yè)進(jìn)一步完善人才發(fā)展、人才激勵(lì)舉措。除此之外，人力資源管理各個(gè)模塊其他職能都應(yīng)提出可靠的管理指標(biāo)，建立系統(tǒng)的管理指標(biāo)體系，為下一步積累數(shù)據(jù)奠定基礎(chǔ)。

2、提升管理者認(rèn)知，打破內(nèi)部數(shù)據(jù)壁壘

在傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量信息數(shù)據(jù)，但信息孤島無(wú)處不在，人為的信息壁壘隨處可見(jiàn)。比如，很多企業(yè)管理人員不知道公司的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，不了解員工的薪酬。而在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力指標(biāo)庫(kù)的建立需要涉及企業(yè)多方面管理數(shù)據(jù)，如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、市場(chǎng)等。如果員工的薪酬不與其績(jī)效鏈接，企業(yè)的利潤(rùn)不作為指標(biāo)參與模型構(gòu)建，企業(yè)就無(wú)法分析員工的努力程度、薪酬激勵(lì)等對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，也無(wú)法對(duì)相關(guān)的人員實(shí)施有針對(duì)性的管理舉措?？梢?jiàn)，孤立的人力資源數(shù)據(jù)很難對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生比較有益的助力，更與數(shù)字化轉(zhuǎn)型背道而馳，而打破內(nèi)部信息壁壘需要管理者轉(zhuǎn)變狹隘的管理思路，以更寬廣的視野去推動(dòng)轉(zhuǎn)型，即管理者認(rèn)知的提升。實(shí)踐中，管理者的認(rèn)知水平往往是企業(yè)發(fā)展的天花板，因此在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，管理者的認(rèn)知提升是轉(zhuǎn)型的必要舉措。

3、構(gòu)建數(shù)據(jù)管理制度，規(guī)范企業(yè)數(shù)據(jù)使用

企業(yè)投入大量人力物力建立起系統(tǒng)的人力資源管理指標(biāo)體系，打破了“部門墻”，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部數(shù)據(jù)的自由流動(dòng)，但企業(yè)數(shù)據(jù)作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，不應(yīng)毫無(wú)約束、任人取用。如，上市公司的人效指標(biāo)持續(xù)提升，這是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的信號(hào)，該信號(hào)不應(yīng)在年報(bào)之前對(duì)外公布。再如，企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)趨勢(shì)作為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密可能會(huì)被不法分子利用，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)在面對(duì)自由流動(dòng)的數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)建立有足夠約束力的管理制度，明確數(shù)據(jù)取用的范圍、數(shù)據(jù)分析的結(jié)果呈現(xiàn)及其發(fā)布的時(shí)限、發(fā)布的權(quán)限等。實(shí)踐中，企業(yè)員工應(yīng)在有授權(quán)的狀態(tài)下取用工作所需的數(shù)據(jù)，并在數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、分析結(jié)果、應(yīng)用場(chǎng)合等方面嚴(yán)格遵守公司制度安排。此外，數(shù)據(jù)的管理與使用應(yīng)符合所在國(guó)家、地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)。

4、建設(shè)數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，智能呈現(xiàn)分析報(bào)告

人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)是承載數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)工具，是人力資源數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)器，也是數(shù)據(jù)的取用窗口。在實(shí)踐中，傳統(tǒng)企業(yè)特別是中小企業(yè)大多尚未建立系統(tǒng)的、專業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，一般企業(yè)僅僅在內(nèi)部OA系統(tǒng)建設(shè)人力資源管理模塊，但其功能大多局限于流程性管理工作，比如入職申請(qǐng)、請(qǐng)假審批等，這些固化的管理流程并不能支撐人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，甚至人力資源各模塊內(nèi)的數(shù)據(jù)尚不能完全打通。有些企業(yè)建設(shè)了獨(dú)立且專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的自由抓取，但與公司其他業(yè)務(wù)、職能工作數(shù)據(jù)并不相連，以致該系統(tǒng)自成體系地成了企業(yè)內(nèi)部又一信息孤島。從數(shù)據(jù)協(xié)同的角度看，企業(yè)應(yīng)該著眼于業(yè)務(wù)、客戶、員工，從社交、移動(dòng)、AI、云和分析等維度，以用戶思維重新定義人力資源管理。具體而言，人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)應(yīng)嵌入業(yè)務(wù)、客戶數(shù)據(jù)，融入員工全方位數(shù)據(jù)，如工作背景、性格、愛(ài)好、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、績(jī)效、薪酬、敬業(yè)度、工作激情等，按照能社交、可移動(dòng)、云交付的思維建立云端數(shù)據(jù)庫(kù)，動(dòng)態(tài)智能分析相關(guān)數(shù)據(jù)，聚焦呈現(xiàn)與組織關(guān)鍵成功因素相關(guān)的結(jié)果，幫助員工全面融入企業(yè)，讓員工努力的結(jié)果以肉眼可見(jiàn)的方式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。

5、人才數(shù)據(jù)賦能組織，助力企業(yè)全面轉(zhuǎn)型

企業(yè)建立了系統(tǒng)的人力資源管理指標(biāo)體系，搭建了可協(xié)同的數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，如何利用好人力資源數(shù)據(jù)、真正實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)賦能組織的目標(biāo)，是關(guān)乎企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵。因此，利用數(shù)據(jù)平臺(tái)，我們應(yīng)能回答員工從入職到離職的各方面問(wèn)題：如何幫助企業(yè)招聘到高質(zhì)量人才，什么學(xué)習(xí)課程對(duì)員工幫助最大，哪些因素可以科學(xué)地預(yù)測(cè)員工績(jī)效，薪酬激勵(lì)的效果能持續(xù)多久，什么樣的員工最可能成長(zhǎng)為企業(yè)未來(lái)管理層，如何在不降低員工薪酬的情況下降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，重點(diǎn)崗位員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的影響，等等。當(dāng)上述問(wèn)題中出現(xiàn)能夠改善的空間時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初步成果就得以突顯，組織由此開(kāi)展變革就有了最可靠的依據(jù)，人才數(shù)據(jù)賦能組織遂得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型也有了成功的范例。

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