績(jī)效管理主要包含四個(gè)有效環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋和績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展。其中績(jī)效考評(píng)是能直接影響績(jī)效管理的結(jié)果的，這也是為什么很多企業(yè)非常重視績(jī)效考核和評(píng)估結(jié)果的原因。科學(xué)的績(jī)效考核制度具有公平性和激勵(lì)性，好的績(jī)效考核管理制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，然而，不合理或者不科學(xué)的績(jī)效考核設(shè)置，將嚴(yán)重影響員工積極性的發(fā)揮，從而對(duì)其工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

績(jī)效考評(píng)講求合理性、科學(xué)性，注重具體的指標(biāo)及可操作性。在實(shí)踐中，由于經(jīng)驗(yàn)的缺乏，很多中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成一個(gè)有機(jī)的整體，績(jī)效目標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)一性。因此，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核結(jié)果不具有指導(dǎo)性，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施效果不佳的情況出現(xiàn)。

最常見的問題就是指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，指標(biāo)沒有量化，不具有針對(duì)性，不能體現(xiàn)員工能力的區(qū)別和差異性。以中小型制造企業(yè)為例，行政人員和車間工人的評(píng)估指標(biāo)及權(quán)重就應(yīng)該存在差異，因?yàn)閮烧叩墓ぷ鲀?nèi)容和結(jié)果導(dǎo)向都不一樣，就不能籠統(tǒng)地用同一指標(biāo)和周期進(jìn)行考核。中小企業(yè)還容易出現(xiàn)的一個(gè)現(xiàn)象就是為追求全面考核，指標(biāo)和評(píng)估環(huán)節(jié)設(shè)置過于復(fù)雜。過于復(fù)雜的體系不僅實(shí)施起來有難度，加大了績(jī)效管理部門的工作量，而且對(duì)于企業(yè)員工也是不利的。員工面對(duì)繁復(fù)的考核體系，工作重點(diǎn)目標(biāo)不明確，一味追求考核結(jié)果，背離了考核的初衷，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也非常不利。

中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施的過程中，應(yīng)該要盡量?jī)?yōu)化績(jī)效指標(biāo)，區(qū)分關(guān)鍵和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要具有針對(duì)性，要對(duì)不同類別、層級(jí)的員工都具有指導(dǎo)性。太籠統(tǒng)或太復(fù)雜的指標(biāo)都只會(huì)增加管理實(shí)施的難度和員工的不滿意度，從而影響績(jī)效管理的效果。

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