1、國有企業(yè)薪酬體系缺乏內(nèi)外部公平性

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國有企業(yè)雖然在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置、薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但相應(yīng)的制度建設(shè)多是由高層管理者進(jìn)行決策，沒有考慮到員工的個(gè)人需求，薪酬分配制度不能體現(xiàn)出內(nèi)外部的公平性。一方面，國有企業(yè)在人力資源薪酬管理中沒有建立崗位評(píng)價(jià)體系，在薪酬分配機(jī)制上大多按照行政層級(jí)管理，薪酬水平取決于崗位層級(jí)，未能體現(xiàn)崗位價(jià)值，這就打擊了那些高能力、高技術(shù)工作崗位員工的工作積極性。此外，績(jī)效考核缺乏有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效獎(jiǎng)金分配上未能有效體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向，依然存在平均主義，沒有體現(xiàn)出組織內(nèi)部的公平性。另一方面，國有企業(yè)在薪酬分配制度設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬調(diào)查范圍狹窄，所獲數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確全面地反映市場(chǎng)總體行情，薪資水平的確定無法獲得有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐，缺乏科學(xué)性，使得企業(yè)的薪酬分配制度缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，容易使現(xiàn)有的員工流失，也不利于招聘到優(yōu)秀的人才，從而限制了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、國有企業(yè)薪酬分配制度缺乏激勵(lì)性

當(dāng)前很多國企在薪酬分配上沒有進(jìn)行創(chuàng)新，依然沿用傳統(tǒng)的管理思想，其薪酬分配多采用按崗定薪的形式，即相同崗位的員工干多干少、干好干壞拿到的薪酬都是一樣的，員工常通過崗位晉升來提升薪酬，這種分配制度沒有充分考慮崗位差異和員工的學(xué)歷背景、專業(yè)能力等因素，使得一些專業(yè)能力低且不求進(jìn)步的員工仍然拿著與技術(shù)水平高且努力工作的員工相同的薪酬，這對(duì)積極努力付出、為企業(yè)帶來效益的優(yōu)秀員工來說是不公平的，容易打消其工作積極性和主動(dòng)性，長此以往會(huì)對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生制約作用。這種薪酬分配模式忽視了不同員工的個(gè)人需求差異，企業(yè)缺乏體現(xiàn)知識(shí)型員工薪酬的差異性。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際發(fā)展中未能建立完善的績(jī)效考核體系，沒有針對(duì)具體崗位加強(qiáng)針對(duì)性考核，也沒有根據(jù)員工能力暢通相關(guān)晉升機(jī)制，難以按照員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行正確的績(jī)效分配，導(dǎo)致人力資源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激勵(lì)作用，不利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，也不能滿足新時(shí)期國有企業(yè)的發(fā)展需要。

3、國有企業(yè)員工福利內(nèi)容缺乏靈活性

國有企業(yè)普遍利用良好的工作環(huán)境和穩(wěn)定的福利待遇來吸引員工。但國有企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，沒有將員工福利內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，福利水平并未取決于企業(yè)的經(jīng)營效益，受國家政策或上級(jí)單位關(guān)于福利管理的相關(guān)規(guī)定影響較大，導(dǎo)致員工福利內(nèi)容簡(jiǎn)單，與企業(yè)員工實(shí)際需求差異較大。國有企業(yè)員工福利管理主要實(shí)行普惠式福利，多以發(fā)放物質(zhì)為主，福利內(nèi)容長期單一，缺乏靈活性和彈性，不能滿足不同類型員工的個(gè)人需要，不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的精神關(guān)懷，無法有效提升員工的工作積極性。國有企業(yè)福利制度的形同虛設(shè)，更可能導(dǎo)致員工福利資源的浪費(fèi)，不能實(shí)現(xiàn)福利所付出的成本而本應(yīng)產(chǎn)生的收益。這在一定程度上說明了國有企業(yè)沒有將福利工作與黨建和企業(yè)文化等建設(shè)要求有機(jī)融合，沒有制定出符合國企特色的福利管理體系，更沒有形成具有國有企業(yè)特色的福利文化，不能滿足國有企業(yè)深化改革形勢(shì)下人才激勵(lì)多元化的要求。

4、國有企業(yè)薪酬管理過程缺乏透明度

大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬管理過程不夠透明，認(rèn)為只要給員工相應(yīng)的報(bào)酬就行了，沒有考慮其他方面的影響。國有企業(yè)在制定相關(guān)薪酬管理政策時(shí)很少與基層員工進(jìn)行溝通，薪酬制定多是由高層管理者進(jìn)行決策，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)修訂和執(zhí)行，極少將薪酬決策過程及由此制定的薪酬制度向員工做信息傳遞與宣貫，這便容易造成員工對(duì)薪酬分配過程和結(jié)果產(chǎn)生疑慮，導(dǎo)致員工對(duì)組織薪酬的公平性不認(rèn)同，一旦員工的期待薪酬與實(shí)際薪酬不一致，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)制度的公平性失去信任，削弱薪酬分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，國有企業(yè)薪酬體系制度的透明化是企業(yè)必須要解決好的重要課題，薪酬管理程序必須公開透明才可以贏得員工的信任。一方面可以向員工展示企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也可以積極引導(dǎo)企業(yè)員工進(jìn)行良好的競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率，讓企業(yè)的薪酬管理過程變得更加科學(xué)有效。

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