隨著企業(yè)生產經營的不斷擴大，勞動用人的需求也會不斷擴大，那么相應的用人風險也會不斷提高，比如說未按照規(guī)定繳納社保，未能及時與新加入的員工簽署勞動合同等情形，那么企業(yè)在用工過程中常見的風險有哪些?

用人單位又應當如何去防范這些風險的發(fā)生呢?

勞動用工中常見的風險

1、不簽訂或者不續(xù)簽勞動合同

2008年頒布實施的《勞動合同法》首次做出了工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資的規(guī)定。

雖然很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主早就有所了解此項規(guī)定，但是他們不知道合同期滿未及時續(xù)簽或者應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽也同樣需要支付雙倍工資。

很多企業(yè)以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，勞動者沒有勞動關系的證據就可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。

這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關系，那么企業(yè)幾乎百分百的需要支付雙倍工資差額。

另外還有一種情況，就是勞動合同遺失或非員工本人簽名導致企業(yè)無法證明簽訂過勞動合同。

這些企業(yè)雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者勞動合同簽名非員工本人簽訂。

當員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時，企業(yè)無法證明已經事實上簽過了勞動合同，從而導致敗訴的后果。

還有就是，在公司實際運作過程中，經常存在員工在其他公司繳納社保，不愿意簽署勞動合同、部分農村務工人員不愿意簽署勞動合同等實際情況，面對這種特殊情況，公司往往選擇了不簽署勞動合同的做法。

2、規(guī)章制度未經過民主程序或者未公示告知員工

很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了相應的規(guī)章制度。但依據《勞動合同法》相關規(guī)定，規(guī)章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。

那么什么叫民主程序呢?

很多中小企業(yè)因為人員少，內部機構簡單，導致這類企業(yè)不會召開職工大會，那么其制定的規(guī)章制度就存在程序性的問題。

當這類企業(yè)原因未經過民主程序討論通過并公示的規(guī)章制度與員工解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規(guī)章制度未公示而不被勞動仲裁委或法院認可。

3、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工

企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了企業(yè)或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據。

根據民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。

所以當企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據時，只要員工否認收到了或者知曉了該決定，企業(yè)又無法舉證證明員工收到了或者知曉了該解除勞動合同決定，勞動仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。

同理，其他的企業(yè)需要告知員工的各類通知文件如沒有送達員工，同樣不會被勞動仲裁機構或法院認可。

4、考勤記錄未經員工簽字確認

很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里一般都規(guī)定了員工曠工或經常遲到早退是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權解除勞動合同。

但由于很多企業(yè)的考勤記錄是電子打卡沒有簽字或者只有負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。

由于該證據極易被偽造或篡改，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種考勤記錄就無法作為證據使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。

5、以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由企業(yè)單方解除勞動合同的程序不合法

《勞動合同法》第四十條規(guī)定了企業(yè)可以以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置程序條件即：經培訓或調整工作崗位。

經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被勞動仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。

同理，當時用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為企業(yè)違法解除勞動合同。

6、企業(yè)隨意放棄對員工競業(yè)限制的要求

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)法釋〔2013〕4號》第九條的規(guī)定，在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。

在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的，人民法院應予支持。

也就是說用人單位與員工解除勞動合同，雙方已經開始履行了競業(yè)限制協(xié)議，在競業(yè)限制期限內，企業(yè)認為沒有必要再對員工進行限制了，那么用人單位應當通知員工解除競業(yè)限制協(xié)議，并且對員工已經履行競業(yè)限制協(xié)議部分仍然要支付競業(yè)限制補償金，如果員工提出要求，用人單位還需額外再支付3個月的競業(yè)限制補償金。

反之，如果員工在離職之前，用人單位提前通知該員工今后離職后無需履行競業(yè)限制協(xié)議，那么員工確認離職后不受任何就業(yè)限制的，用人單位就無需再支付該員工任何競業(yè)限制補償金。

勞動用工法律風險防控措施

1.先訂合同后用工

請您務必樹立先訂合同后用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同;

勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應當在一個月內訂立合同。

勞動者拒不簽訂勞動合同的，請保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不愿與企業(yè)簽訂書面勞動合同又事后要求企業(yè)支付雙倍工資的風險。

2.明確嚴重違紀、量化重大損害情況

企業(yè)在勞動者嚴重違反規(guī)章制度等情況下有單方解除權，為確保您正確行使權利，建議您在企業(yè)的規(guī)章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確量化的規(guī)定，同時注意保留職工嚴重違紀、對企業(yè)造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以便發(fā)生爭議時舉證。

3.解雇需有法定理由

企業(yè)與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，應按照法律規(guī)定的情形及程序解除或終止，并應當依法及時向勞動者支付經濟補償，請您注意遵守該項義務，否則將面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。

4.善用綜合計時和不定時

企業(yè)安排勞動者加班加點工作的，應支付加班工資。

對由于工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，建議您及時申請勞動行政部門依法審批。

同時注意保留經勞動者確認的考勤記錄，以免在對加班事實發(fā)生爭議時出現舉證困難。

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