企業(yè)勞動糾紛的風(fēng)險點及案例介紹
發(fā)布日期：2020-01-02 06:18:04 瀏覽次數(shù)：
人力資源管理現(xiàn)實工作各種各樣的狀況，作為一個職能部門，即便不能為公司創(chuàng)造明顯業(yè)績，但通過降低招聘成本、提高招聘質(zhì)量、避免高額勞動糾紛費用支出、避免不良形象出現(xiàn)等措施依然可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。以下是一些常見的企業(yè)勞動糾紛的危險點及案例介紹：
1、試用期解除勞動合同
勞動合同法21條，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，但就目前統(tǒng)計資料來看，大多數(shù)企業(yè)在辭退試用期員工時，沒有掌握員工不符合錄用條件的證據(jù)，以至于在仲裁和審判中敗訴。
危險點：未制定明確的合法的錄用條件、未掌握勞動者不符合錄用條件的證據(jù)。
案例1：求職要誠信，招聘需謹慎：高管偽造個人信息，試用期被辭退，仲裁謀高額賠償。
A先生，從業(yè)20年，后任科技公司會計師。試用期內(nèi)，科技公司對A先生進行二次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)面試登記表內(nèi)容與實際情況存在不符，屬于提供虛假資料，遂該公司根據(jù)勞動合同法依法解雇A先生，A先生不服，提出仲裁，后又進行一審，最終公司獲勝。在公司取證過程中意外發(fā)現(xiàn)，該會計師2014-2018年期間連續(xù)被5家用人單位開除，與多家用人單位發(fā)生9次訴訟，多以提供虛假資料被解除勞動合同，但最終通過這些訴訟，該會計師竟然累計獲得53萬元的工資和賠償金。
2、“三期”女職工問題
“三期”女職工保護問題一直是員工關(guān)系中的重要問題，也是維護和諧社會的重要體現(xiàn)。我國法律也對該問題進行了特別規(guī)定，如《女職工勞動保護特別規(guī)定》《勞動合同法》等都充分保障了員工權(quán)利。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則?，F(xiàn)實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。
危險點：未理性對待“三期”女職工問題。
案例2：小劉產(chǎn)假期滿后，先后申請了1個月病假和1個月事假，而后既未返崗，亦未繼續(xù)請假。持續(xù)近2周后，D公司寄給小劉一份《返崗?fù)ㄖ獣罚⑹盏胶?，并沒有在規(guī)定時間返崗；D公司以連續(xù)曠工、嚴重違紀為由解聘了小劉。小劉認為自己處于“三期”，應(yīng)當受到特別保護，遂申請勞動仲裁。而仲裁結(jié)果是，小劉未履行請假手續(xù)，應(yīng)認定為曠工多日，構(gòu)成了嚴重違反公司規(guī)章制度，解除無不當。
3、社會保險繳納問題
按照《勞動合同法》和《社會保險法》，用工之日起30日內(nèi)必須繳納五險一金，足額繳納。部分企業(yè)與勞動者簽訂自愿放棄繳納社會保險證明（或承諾書）無法律效力，多加工資不交社保也違法。
案例3：張某與公司簽訂了《社保補償協(xié)議》，公司每月將應(yīng)承擔的保險繳納費用以現(xiàn)金形式發(fā)給張某，當張某以企業(yè)未足額繳納社會保險為由起訴時，法院依然判決企業(yè)敗訴。雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務(wù)，未依法繳納社會保險費的事實成立，因此公司仍需支付經(jīng)濟補償金。
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